Дисциплинарная ответственность виновных лиц

Предлагаем ознакомиться с ответами на вопросы по теме: "Дисциплинарная ответственность виновных лиц" от профессионалов для людей. Если в статье не найдете ответ на свой вопрос, то можно обратиться к дежурному специалисту.

Правовые аспекты привлечения к дисциплинарной ответственности

М.Э. ДЗАРАСОВ,
канд. юрид. наук, мл. науч. сотр. сектора трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности

Целью норм права является обеспечение порядка в обществе. В том случае, если люди в своем поведении отступают от содержащихся в правовых нормах правил, имеет место нарушение правопорядка. Внутренний трудовой распорядок организации является частью общего правопорядка, и его тоже необходимо соблюдать.
Дисциплинарная ответственность представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, т. е. на совершенный им дисциплинарный проступок. Однако необходимо помнить, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда -обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Часть 1 ст. 189 ТК РФ

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания — право, а не обязанность работодателя

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель не вправе устанавливать в локальных нормативных актах и применять иные виды дисциплинарных взысканий помимо тех, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ, федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
ТК РФ прямо не указывает, увольнение по каким основаниям следует рассматривать как дисциплинарное взыскание. К таким основаниям можно, например, отнести пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ.
Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Фактически получается, что в положении или уставе о дисциплине, утв. постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.

Президиум Верховного Суда РФ своим постановлением от 03.07.02 № 256пв-01 признал п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621 (в ред. постановлений Правительства РФ от 25.12.93 № 1341, от 23.04.96 № 526, от 08.02.99 № 134), незаконным. Было признано, что введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения (за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов. жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов. ) противоречит требованиям законодательства РФ.

Дисциплина труда работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, должна регулироваться ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. До сих пор ни одного такого устава или положения не приняли. В соответствии со ст. 423 ТК РФ ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов, которыми будут утверждены новые уставы и положения о дисциплине.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение отражается в акте.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Части 1и2ст. 193ТКРФ
В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть З ст. 193 ТК РФ

В Государственную инспекцию труда обратилась гражданка И. с жалобой на незаконное увольнение. В ходе проверки было установлено, что И. работала в 000 «Лайонс» бухгалтером в течение 3 лет. За этот период она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотреных трудовым договором. При очередном выявлении допущенного нарушения ей был объявлен выговор, затем ее уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

И. была восстановлена на работе, поскольку работодатель за один и тот же дисциплинарный проступок применил два дисциплинарных взыскания. Кроме того, им был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. — она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.

В КЗоТ было предусмотрено, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Однако судебная практика при рассмотрении дел о восстановлении на работе идет по пути учета указанных обстоятельств. Представляется, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности все-таки следует принимать данные обстоятельства во внимание, несмотря на то, что обязанности их учитывать в ТК РФ пока не содержится

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Читайте так же:  Причины снятия дисциплинарного взыскания

Частью 1 ст. 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение).

Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности

Источник: http://hr-portal.ru/article/pravovye-aspekty-privlecheniya-k-disciplinarnoy-otvetstvennosti

Дисциплинарная ответственность

Действующие трудовые нормы устанавливают два главных вида ответственности — дисциплинарную и материальную — каждая из которых может быть применена в профессиональных отношениях.

Вне зависимости от того, какую именно меру работодатель желает применить к своему подчиненному, сделать это он сможет только при наличии неоспоримых доказательств и оснований.

Так же, как и в уголовном праве, определенное нарушение сотрудника, включая и проявленное им бездействие, для того, чтобы стать причиной назначения наказания, должно иметь следующие признаки:

  1. Наличие субъективной стороны. Сюда входит прямая вина конкретного подчиненного.
  2. Наличие объективной стороны. Данный признак может быть выражен в определенных незаконных действиях сотрудника либо проявленном им бездействии. Главное, чтобы результатом стало нарушение определенных требований и установленного порядка.

В том случае, если на руках у работодателя имеются фактические подтверждения наличия двух вышеуказанных фактов, он может приступать к выбору наиболее подходящего, по его мнению, наказания для подчиненного.

Если говорить о дисциплинарном взыскании, то оно может быть выражено в замечании, выговоре, а также в увольнении. Дополнительные виды наказания могут быть установлены в отношении особых категорий служащих. Например, военное лицо может быть понижено в своем звании, лишено ранее присвоенного чина и т.д.

Как показывает современная практика, многие руководители предприятий самостоятельно вводят для своих сотрудников дополнительные виды наказаний. Наиболее распространенным является денежный штраф. Здесь сразу следует отметить, что данные действия начальника абсолютно неправомерны. Этот вид санкций не был установлен и принят ТК РФ, следовательно, его применение является незаконным.

Основная сущность наказания

Вне зависимости от точного вида дисциплинарной ответственности, ее основная сущность заключается в установлении наказания только при наличии доказанной вины сотрудника. Если говорить о наиболее распространенных видах проступков, за которые нередко следуют меры дисциплинарного воздействия, к ним можно отнести:

  1. Прогулы сотрудников. В соответствии с современными нормами, понятие «прогул» подразумевает под собой отсутствие подчиненного на своем рабочем месте в течение 4 часов подряд либо более.
  2. Пренебрежение исполнением своих трудовых обязанностей, которые были официально возложены на сотрудника положением договора либо отдельными инструкциями.
  3. Выход работника на службу в состоянии алкогольного опьянения либо под воздействием наркотических препаратов.
  4. Неправомерное сообщение работником тайных сведений другим лицам.
  5. Пренебрежение установленными правилами техники безопасности и охраны труда, результатом чего стало причинение вреда здоровью других подчиненных и т.д.

Все вышеуказанные проступки являются достаточно серьезными нарушениями. Следовательно, даже одно совершение такого нарушения может служить полноценным поводом для применения к сотруднику наиболее серьезного дисциплинарного наказания, а именно – увольнения в одностороннем порядке. Однако окончательное решение всегда остается за руководителем либо иным уполномоченным лицом. Если он желает дать подчиненному ещё один шанс, он вполне сможет ограничиться замечанием либо выговором.

Если руководитель все же выбрал наиболее строгую меру – увольнение, он должен отнестись к данной процедуре со всей ответственностью. В противном случае, например, при нарушении установленного порядка применения взыскания, ранее уволенный сотрудник сможет легко восстановиться в прежней должности.

Распространенные причины применения дисциплинарной ответственности

Современная практика трудовых отношений позволяет выделить несколько наиболее распространенных причин, при наличии которых к работникам применяются те или иные меры дисциплинарной ответственности. К ним можно отнести:

  • незаконный отказ от выполнения сотрудником его прямых профессиональных обязанностей, при условии отсутствия веских причин для подобных действий;
  • не слишком ответственное отношение к выполнению подчиненным его трудовых функций. Сюда можно отнести случаи, при которых гражданин выполняет все «спустя рукава», при этом его главной целью является не достижение высоких показателей, а просто скорейшее истечение рабочего времени и уход домой;
  • игнорирование правил трудового распорядка, которые ранее были установлены внутри конкретной организации;
  • отказ сотрудника от выполнения определенных приказов руководства компании, которые входят в рамки должностных обязанностей подчиненного и т.д.

При наличии хотя бы одной из вышеуказанных причин, у работодателя появится законная возможность применения соответствующего дисциплинарного взыскания. Однако здесь ситуацию всегда нужно рассматривать максимально подробно. Вполне возможно, что у сотрудника имелись веские основания поступить именно так. Для этого работодатель должен запросить у служащего официальные разъяснения в отношении сложившейся ситуации.

Установленные виды дисциплинарного взыскания

Если говорить о дополнительных разновидностях дисциплинарной ответственности, то можно выделить общую и специальную. Первая может быть применена абсолютно в любых организациях, к каждому сотруднику, в то время как применение второй допускается лишь в отношении особых категорий служащих. К таким можно отнести сотрудников МВД, МЧС и т.д.

Как только сотрудником будет совершено то или иное нарушение, перед его руководителем встанет сложный вопрос о том, какого именно наказания заслужил его

Читайте так же:  Оплата алиментов неработающими за одного ребенка

работник. Для того чтобы принять максимально справедливое решение, необходимо учитывать следующие нюансы:

  1. Тяжесть совершенного сотрудником нарушения, степень серьезности проступка.
  2. Наличие у подчиненного прямого умысла на нарушение. Например, сотрудник мог просто проявить оплошность и невнимательность, а мог и намеренно совершить запретное действие.
  3. Наличие раскаяния у подчиненного, сожаления о собственном проступке, а также фактическое признание им своей вины.
  4. Прежняя «история» трудовой жизни данного гражданина в данной организации. Здесь необходимо обратить внимание на тот факт, часто ли он совершает дисциплинарные нарушения, либо такие поступки ему несвойственны.
  5. Иные существующие обстоятельства, которые могут иметь прямое отношение к проступку, совершенному сотрудником.

Конечно, если речь идет о первом опоздании сотрудника на службу, применение наиболее серьезной дисциплинарной меры ответственности в виде увольнения здесь вряд ли будет являться справедливой. Однако если руководитель уже устал терпеть постоянные опоздания своего подчиненного, то здесь разрыв трудовых отношений в одностороннем порядке будет являться вполне справедливым.

Назначение взыскания и порядок процедуры

Вне зависимости от того факта, какое именно наказание выбрал руководитель для своего подчиненного, важным условием здесь будет являться правильное документальное оформление процедуры. Инициирование процесса может происходить по разным основаниям. Например, подать докладную записку о нарушениях конкретного гражданина может его непосредственный руководитель. Далее в обязанности уполномоченного лица будет входить выполнение следующих мероприятий:

  1. Ознакомление самого подчиненного с данной запиской либо с иным основанием, которое имеется у руководства компании, а также официальное требование письменных разъяснений от виновного лица.
  2. В том случае, если в течение трех последующих дней сотрудник не изложит свои объяснения в письменной форме и не подаст документ на стол руководству – составление соответствующего акта, в котором будет зафиксирована данная информация.
  3. Оценка руководителем общей степени тяжести совершенного сотрудником нарушения и выбор соответствующей меры наказания.
  4. Издание внутреннего приказа о наложении дисциплинарной ответственности.
  5. Ознакомление с содержанием приказа подчиненного либо, в случае его отказа, – составление дополнительного акта.

Период действия назначенной меры ответственности

По аналогии с иными нарушениями законодательных норм, проступки в трудовом праве также обладают определенным сроком действия:

  • один месяц с того момента, когда руководитель узнал либо должен был узнать о допущенных нарушениях со стороны сотрудника;
  • шесть месяцев – общий срок с момента совершения подчиненным определенных действий, которые повлекли за собой негативные последствия;
  • два года в случае обнаружения нарушения в ходе различных бухгалтерских или аудиторских проверок.

Наступление той или иной дисциплинарной ответственности происходит лишь в тот момент, когда руководитель собрал все необходимые доказательства вины конкретного сотрудника. Если таких доказательств нет, либо они являются только косвенными, – назначение наказания не будет считаться правомерным.

Такие образом, дисциплинарную ответственность, безусловно, можно назвать важнейшей мерой наказания в современных трудовых отношениях. Возможность применения к сотрудникам определенных мер значительно повышает внутреннюю дисциплину предприятия и позволяет руководителям добиваться более высоких результатов производительности. Однако данные правила работают только в случае четкого соблюдения установленной процедуры наложения взыскания.

Источник: http://fotrss.ru/distciplinarnaya-otvestvennost/distciplinarnaya-otvetstvennost.html

Представление о привлечении к дисциплинарной ответственности

Работодатель получил представление о привлечении к дисциплинарной ответственности работника. Какой существует порядок привлечения к дисциплинарной ответственности по представлению?

Часто работодатели, получив представление, в котором содержится требование привлечь работника к ответственности, совершенно забывают о Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ). Работник привлекается к дисциплинарной ответственности только на том основании, что этого требует тот или иной контролирующий орган. Наличие и степень вины работника не устанавливаются, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности не соблюдается. Но это в корне неверно и порождает нарушения трудовых прав работников.

Мы уже писали о том, как необходимо действовать, если прокуратура требует привлечь к работника к дисциплинарной ответственности. Давайте теперь подробнее остановимся на самом порядке привлечения к дисциплинарной ответственности по представлению.

Если поступило представление о привлечении к дисциплинарной ответственности

Если представление содержит требование о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, то данное требование является незаконным. Контролирующий орган может только рекомендовать рассмотреть вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности, но не требовать этого.

В соответствии с частью 1 статьи 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания. Трудовое законодательство прямо говорит, что применение дисциплинарного взыскания — это ПРАВО , а не ОБЯЗАННОСТЬ работодателя. Данное обстоятельство подтверждается мнением Верховного Суда Российской Федерации, в частности в Постановлении Верховного Суда РФ от 03.03.2016 N 46-АД16-2.

Привлекать к ответственности работника необходимо за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Наличие вины и тяжесть дисциплинарного проступка работника необходимо установить. Часто представление содержат общую информацию о нарушении законодательства и требует «… привлечь к дисциплинарной ответственности виновных лиц». Поэтому работодателю, в рамках рассмотрения представления о привлечении к дисциплинарной ответственности, целесообразно провести собственную проверку изложенных фактов.

Рекомендуем на основании представления создать комиссию и провести служебную проверку по всем фактам нарушений. Комиссия сможет объективно установить подтверждаются ли факты нарушений, изложенные в представлении. Имеется или отсутствует вина работников в этом.

По итогам проведенной проверки комиссии необходимо составить заключение или справку, в которой изложить свои выводы для работодателя.

Обязательно нужно соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения к работнику дисциплинарного взыскания необходимо затребовать от него письменное объяснение по фактам, изложенным в представлении о привлечении к дисциплинарной ответственности. Если проводилась служебная проверка, то целесообразно ознакомить работника с её заключением.

Читайте так же:  Время звонков коллекторов

Источник: http://prava-rabotnika.ru/predstavlenie-o-privlechenii-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti.html

Дисциплинарная ответственность работника

Дата публикации: 13.08.2018 2018-08-13

Статья просмотрена: 282 раза

Библиографическое описание:

Андреева Ю. Д. Дисциплинарная ответственность работника // Молодой ученый. — 2018. — №32. — С. 51-52. — URL https://moluch.ru/archive/218/52292/ (дата обращения: 05.02.2020).

В настоящее время каждый член общества, так или иначе, вступает в трудовые правоотношения, что подразумевает не только возможность реализации трудовых прав, но и наличие определенной ответственности, которая выступает как правовое средство, способствующее согласованности и упорядоченности трудовых отношений. Непосредственно в трудовом праве различают два вида юридической ответственности: материальную и дисциплинарную. Поскольку сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель, выделяют ответственность работника и ответственность работодателя. В данной статье подробно будет рассмотрена дисциплинарная ответственность работника.

Видео (кликните для воспроизведения).

Дисциплинарная ответственность работника наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка [1, ст. 192]. Необходимо учитывать, что дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника не может считаться дисциплинарным проступком.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель обладает правомочиями дисциплинарной власти и, в случае совершения работником дисциплинарного проступка, самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. Статья 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику. Так, к мерам общей дисциплинарной ответственности относятся: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям, закрепленным в статье 81 ТК РФ. Отметим, что для отдельных категорий работников установлена специальная дисциплинарная ответственность, которая подразумевает применение к работнику помимо вышеуказанных и другие дисциплинарные взыскания, которые в свою очередь также строго регламентированы Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Что касается порядка применения дисциплинарных взысканий, следует учитывать, что он имеет строгую регламентацию Трудовым кодексом (ст. 193), в случае его несоблюдения дисциплинарное взыскание будет считаться неправомерным, и может быть обжалован работником в судебном порядке. Такие случаи не являются редкостью и достаточно часто встречаются в практике Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ. Так, в апреле этого года судом был рассмотрен иск гр-на А., к которому приказом работодателя было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение трудовых обязанностей. Гр-н А. обжаловал применение дисциплинарного взыскания, при этом он сослался на то, что работодатель, не затребовав от гр-на А. объяснения, нарушил процедуру применения взыскания. Работодатель не смог доказать соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания. В результате, применение дисциплинарного взыскания суд признал незаконным. Кроме того, у работника есть право требования возмещения морального вреда [1, ст. 237]. Данный пример подчеркивает важность четкого соблюдения каждого этапа применения дисциплинарного взыскания к работнику.

После обнаружение факта дисциплинарного проступка и составление на него документа (докладная записка, акт), работодатель должен затребовать от провинившегося работника письменное объяснение с указаниями причины своего проступка. В случае его не предоставления в течение двух дней, данный факт фиксируется составлением акта. Отказ работника от дачи письменного объяснения не служит препятствием для применения дисциплинарного взыскания. После принятия руководителем решения о виновности и вынесения меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок, создается приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа сотрудника от ознакомления, также составляется соответствующий акт [1, ч. 6 ст. 193].

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Таким образом, рассмотрев особенности и порядок применения дисциплинарных взысканий можно сделать вывод о том, что дисциплинарная ответственность является эффективным правовым средством регулирования отношений в сфере труда. Предусмотренные трудовым законодательством за совершенные дисциплинарные поступки меры дисциплинарного взыскания позволяют работодателю сформировать поведение работников и предупредить нарушения трудовой дисциплины работниками в будущем, что оказывает благоприятное воздействие на организационную культуру и развитие предприятия в целом.

Источник: http://moluch.ru/archive/218/52292/

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Последние изменения: Январь 2020

Подписывая контракт, наемный работник получает обязанности, которые должен исполнять на условиях, установленных работодателем. Если подчиненный халатно относится к своей работе и игнорирует замечания, ему грозит привлечение к дисциплинарной ответственности согласно нормам трудового законодательства и КоАП РФ.

Если в процессе исполнения обязанностей работником появились нарекания, стоит изучить, к каким мерам вправе прибегнуть руководитель, и чем грозит допущенная оплошность.

Что входит в понятие дисциплинарной ответственности

Работодатель имеет право привлекать работников к ответственности, если подчиненные игнорируют правила компании, нарушают режим работы и отказываются выполнять действия, предписанные должностной инструкцией и заключенным контрактом.
Читайте так же:  Что будет если не платить кредит полгода

Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности через:

    замечание; выговор; крайняя мера при неоднократном нарушении дисциплины – увольнение по статье.

В каждой сфере деятельности действуют дополнительные регламенты, устанавливающие обстоятельства привлечения к административной и дисциплинарной ответственности с учетом специфики работы в отдельных профессиях. Например, должностные лица и граждане, трудоустроенные на железнодорожном транспорте, руководствуются Положениями о дисциплине, утвержденными ПП РФ №621 от 25 августа 1992 года (пункт 15). Для прокуроров действуют нормы закона №2202-I от 17 января 1992 года (п.1 ст.41.7).

Прежде чем узнать возможные варианты нарушений и наказаний, следует изучить законодательство в конкретных сферах профессиональной деятельности.

Особенность применения наказаний за проступки подобного рода – в отсутствии единого порядка, зафиксированного в общем трудовом законодательстве, включая проблему определения разновидностей принимаемых мер.

В разъяснениях Пленума Верховного суда №2 пунктом 53 дается более подробная информация, что выбор наказания должен учитывать:

    степень тяжести нарушения; внешние обстоятельства, которые могли повлиять на совершение действий или бездействие; общую характеристику сотрудника и его отношения к трудовым обязанностям до проступка.

Если примененное наказание работник сочтет неправомерным, он вправе оспорить решение руководителя, обратившись в суд с просьбой учесть отдельные исключительные обстоятельства, ранее не принятые во внимание администрацией предприятия:

  1. Выявленный факт более мягкого отношения к проступкам других работников, чрезмерная придирчивость к нарушителю.
  2. Потребность обеспечивать нетрудоспособных, недееспособных лиц из средств, зарабатываемых на предприятии.

Однократные нарушения часто заканчиваются замечанием вышестоящего руководителя, либо оформляется выговор. При повторном привлечении к дисциплинарной ответственности значение имеет период, сколько времени прошло с момента последней провинности. Если руководство последний раз делало замечание более года назад, предыдущие действия не учитываются, а проступок не считается повторным.

Для применения наказания действуют свои сроки давности, отличные от норм гражданского законодательства. Согласно ст. 193 ТК РФ, руководство вправе наказать человека сразу после проступка, либо в течение полугода с момента выявления факт нарушения.

Иногда работники стараются уклониться от последствий собственного проступка, оформляя больничный лист или отпуск. Следует отметить, что срок давности не учитывает периоды, проведенные вне рабочего места и трудовой деятельности. На период отсутствия отсчет срока приостановлен.

Как привлечь к ответственности за дисциплинарные проступки

Если принято решение наказать провинившегося, придерживаются следующего порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности:

  1. Установление факта нарушения дисциплины и его фиксация в документальном виде.
  2. Получение от наемного работника письменной объяснительной, почему произошло то или иное событие или действие. С помощью этого документа удается доказать собственную причастность к нарушению, либо наоборот, сообщить о невиновности в происшествии. На оформление объяснительной человеку отводится 2 дня. Важно учитывать право гражданина отказаться от написания объяснительной.
  3. Выбор меры воздействия, если руководством было принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности.
  4. Оформление и подписание приказа, где устанавливается мера взыскания.
  5. Оповещение работника о вынесенном решении и последствиях проступка.

Важно помнить, что при отображении нарушения в документах, исходят из даты, когда деяние было зафиксировано должностным лицом, вышестоящим по статусу в организации.

Документы о привлечении к дисциплинарной ответственности

За простой процедурой назначения взыскания нарушителю скрывается долгая работа с документами, в которых зафиксирован случай и установлена вина подчиненного.

В процессе оформления наказания предстоит готовить следующие виды бумаг:

  1. Докладная от непосредственного руководителя человека.
  2. Приказ о дисциплинарном взыскании.
  3. Акт отказа от ознакомления с документом, устанавливающим наказание.
  4. Письменный запрос объяснительной.
  5. Объяснительная записка.
  6. Акт о выявленном нарушении

Стоит подробнее изучить специфику составления основных кадровых документов, поскольку любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмен наказания в судебном порядке.

Реквизиты докладной

Бумагу пишут на имя директора от непосредственного руководителя провинившегося. Цель докладной – донести до сведения о факте нарушения, которое может привести к негативным последствиям для всей организации. После формирования докладную надлежит хранить в архивах не менее 3 лет. У докладной нет специального бланка, поэтому придерживаются общих норм внутренней документации на предприятии:

  1. Название компании, подразделения, отдела.
  2. ФИО руководителя, должность.
  3. ФИО сотрудника, подавшего докладную.
  4. В основной части описывается сам факт нарушения и его детали.
  5. Внизу ставят дату, подпись, не забывая предварительно присвоить регистрационный номер при подаче документа на рассмотрение.

Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей (образец) (28,0 KiB, 170 hits)

Акт о прогуле (бланк) (31,0 KiB, 1 713 hits)

Акт о непредоставлении сотрудником объяснительной (27,0 KiB, 259 hits)

Докладные обязательны, если планируется использовать увольнение в качестве наказания за многократные нарушения исполнения обязанностей, прогулы, утрату доверия.

Как оформляется приказ

Без приказа любое взыскание в отношении подчиненного будет считаться неправомерным действием со стороны работодателя, даже если человек заслуживал наказания.

Приказ должен содержать следующие реквизиты:

  1. Название компании.
  2. Имя сотрудника и должность.
  3. Время, дата, обстоятельства проступка.
  4. Момент выявления нарушения.
  5. Какие нормы законы позволяют применить взыскание.
  6. Вид взыскания (замечание, выговор).
  7. Подпись руководителя, печать, номер документа и дата.

Чтобы законным образом применить наказание, с документом знакомят сотрудника, его непосредственного руководителя, начальник кадровой службы.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании (40,0 KiB, 176 hits)

После издания приказа важно предоставить возможность работнику ознакомиться с принятым решением. На оповещение отводится 3-дневный срок. Иногда нарушитель препятствует исполнению взыскания, уклоняясь от ознакомления с документом. В таком случае готовят отдельный документ под названием «отказ отказа».

Читайте так же:  Фиксированная сумма алиментов на ребенка

Акт отказа от ознакомления

Хотя специального бланка нет, акт отказа составляется по усмотрению работодателя, с учетом простых требований к внутренним документам. Акт готовят, если работник не хочет ставить подпись на приказе, свидетельствующую об ознакомлении.

Поскольку без этого применить наказание администрация не вправе, в приказе ставят отметку, что человек отказался подписывать, и дополнительно оформляют акт, где присутствуют:

    данные о работнике, должности; информация о свидететелях, в присутствии которых бумагу составляет руководитель кадрового отдела. название организации; обстоятельства появления документа и причины отказа ставить подпись со стороны сотрудника; ссылки на реквизиты распорядительного документа (номер. дата приказа о взыскании).

Если руководство намерено понизить в должности, без написания акта применить меру не удастся, как и при увольнении.

Запрос объяснительной

Перед тем, как выносить решение относительно судьбы провинившегося, узнают об обстоятельствах происшествия, проступка. Возможно, у работника были веские основания или его виновность не доказана.

В запросе должны быть указаны сведения о сути нарушения, предложение дать объяснения, информация об организации, руководителе, сотруднике.

Акт по факту нарушения

Иногда нужно самостоятельно зафиксировать факт нарушения дисциплины. Если работник прогуливает, не выходит на связь и игнорирует просьбы, приходится искать возможности иным способом документально зафиксировать событие.

Акт должен содержать следующую информацию:

    название компании; причины составления акта; состав комиссии; что зафиксировано; кто виновен в проступке; планируемое наказание.

Отказ от письменных объяснений

Наличие объяснительной дает повод:

  1. Установить виновность/невиновность конкретного человека.
  2. Документально подтвердить причастность к событию нарушителя.

По этой причине работники могут отказываться от дачи объяснений, делая невозможным законное привлечение к дисциплинарной ответственности. Если руководство решит проигнорировать норму закона, у сотрудника есть шанс оспорить взыскание, основываясь на нарушении процедуры и отсутствии объяснительной. Отказ от объяснений вполне законен и принуждать к написанию администрация не вправе.

Руководителю остается составить отдельный акт по окончании срока, отведенного на дачу объяснений. В документе фиксируется отказ конкретного сотрудника, присваивается регистрационный номер, ставится дата.

Вопрос привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит сложно, поскольку этим инструментом могут пользоваться работодатели не только в отношении ситуаций, имевших место на самом деле. Точная, подробная фиксация удостоверяет в действительности события и дает право на законное взыскание с нарушителя дисциплины.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Источник: http://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/privlechenie-k-distsiplinarnoy-otvetstvennosti/

Дисциплинарная ответственность (ТК РФ)

Работник обязан добросовестно исполнять свои обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила, установленные у конкретного работодателя. В случае их нарушения, т. е. в случае совершения дисциплинарного проступка, к работнику могут быть применены различные дисциплинарные взыскания.

Виды дисциплинарной ответственности по ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

Дисциплинарная ответственность по ТК РФ: нюансы

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). Также важно помнить, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при применении дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюсти порядок его наложения. Об этом порядке мы расскажем далее.

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника (ТК РФ)

До того, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его проступка. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не предоставил объяснения, необходимо составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ). Даже при отсутствии объяснений от сотрудника дисциплинарное взыскание может быть применено.

Для применения дисциплинарного взыскания издается приказ, с которым работодатель обязан ознакомить работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ознакомиться с этим приказом, не забудьте составить акт по данному факту.

Важно учесть, что применить дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения профсоюза (при его наличии) (ст. 193 ТК РФ). Также отметим, что, по общему правилу, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Правда, если проступок был обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Если работник не согласен с дисциплинарным взысканием, он может обжаловать его в трудинспекции и/или в комиссии по трудовым спорам, если таковая есть в организации (ст. 193, 384 ТК РФ).

Снятие дисциплинарного взыскания

Работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня его применения на работника не будет наложено новое дисциплинарное взыскание (ст. 194 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, т. е. до истечения года. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания может быть произведено:

  • по инициативе работодателя;
  • по просьбе самого работника;
  • по ходатайству непосредственного начальника провинившегося работника или по ходатайству профсоюза (при его наличии).
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s509608

Дисциплинарная ответственность виновных лиц
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here