Дисциплинарное взыскание пленум

Предлагаем ознакомиться с ответами на вопросы по теме: "Дисциплинарное взыскание пленум" от профессионалов для людей. Если в статье не найдете ответ на свой вопрос, то можно обратиться к дежурному специалисту.

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил ряд вопросов, связанных с привлечением судей к дисциплинарной ответственности

Верховный Суд РФ подчеркивает, что судьи как носители судебной власти независимы и подчиняются только Конституции РФ и федеральным законам, несменяемы и неприкосновенны. В связи с указанным разъясняется, в частности, что:

— судья не может быть привлечен к какой-либо ответственности за выраженное им при отправлении правосудия мнение или принятое решение, если только вступившим в законную силу приговором суда не будет установлена его виновность в преступном злоупотреблении или вынесении заведомо неправосудного судебного акта;

— судья не может быть привлечен к ответственности за сам факт принятия незаконного или необоснованного судебного акта в результате судебной ошибки, явившейся следствием неверной оценки доказательств или неправильного применения норм материального или процессуального права;

— порядок и основания привлечения судьи к дисциплинарной ответственности установлены Федеральным законом «О статусе судей в Российской Федерации», который распространяется в том числе на судью, срок полномочий которого истек;

— решение квалификационной коллегии судей о привлечении судьи к дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в судебном порядке или в ВККС РФ;

— за совершение дисциплинарного проступка на судью может быть наложено взыскание в виде замечания, предупреждения, досрочного прекращения полномочий;

— дисциплинарное взыскание в виде досрочного прекращения полномочий может быть наложено на судью в исключительных случаях при наличии обстоятельств, указанных в Федеральном законе «О статусе судей в Российской Федерации»;

— решение о наложении дисциплинарного взыскания не может быть принято по истечении 6 месяцев со дня выявления дисциплинарного проступка, за исключением периода его временной нетрудоспособности, отпуска, проведения служебной проверки, и по истечении 2 лет со дня его совершения;

— досрочное прекращение полномочий председателя (заместителя председателя) суда по решению соответствующей квалификационной коллегии в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей не влечет автоматически досрочного прекращения полномочий судьи;

— квалификационная коллегия судей не наделена полномочиями по проверке законности и обоснованности судебного акта;

— обязанность доказывания законности решения о наложении на судью дисциплинарного взыскания лежит на квалификационной коллегии судей, принявшей соответствующее решение;

— несоблюдение установленного порядка принятия решения о наложении взыскания является основанием для его отмены.

Утратившим силу признается Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31.05.2007 N 27 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании решений квалификационных коллегий судей о привлечении судей судов общей юрисдикции к дисциплинарной ответственности».

Источник: http://www.consultant.ru/law/hotdocs/46205.html/

К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам

Автор: Материалы семинара анализировала И.В. Погодина

В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды

К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам

По материалам семинара «Актуальные вопросы трудового законодательства. Дисциплинарные взыскания» (организатор компания «Что делать консалт», лектор И.В. Журавлева * )

Материалы семинара анализировала И.В. Погодина.

Одно нарушение влечет за собой одно взыскание, т.е. за один проступок нельзя назначить сразу несколько взысканий

во многих ситуациях перед работодателем встает проблема доказывания, которая порой оказывается нерешаемой

в настоящее время довольно трудно наказывать работников

ТК РФ не определяет процедуру оформления работодателем факта совершения дисциплинарного проступка

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания

законодательно перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не закреплен

Применение мер ответственности, таких как штрафы, лишение премии, перенос отпуска на другое время, незаконно

Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях – это меры наказания, применяемые работодателем за совершение дисциплинарного проступка работником.

Основанием ее применения является дисциплинарный проступок, понятие которого дано в ст. 192 Трудового кодекса РФ (ТК РФ): неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В указанной статье предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Перечисленным мерам дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях можно дать следующие определения. Замечание – выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем в отношении работника критики. Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием и представляет собой расторжение трудовых отношений.

Здесь следует сделать ряд замечаний:

1) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

2) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

3) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

4) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления).

Соблюдение положений трудового законодательства имеет право проверять в организации Инспекция труда Минтруда России. По результатам указанных проверок работодатели могут быть привлечены к административной ответственности. На Федеральную инспекцию труда согласно ст. 353 ТК РФ возлагаются функции по государственному надзору и контролю над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях, находящихся на территории Российской Федерации.

Основаниями для назначения Инспекцией проверок могут быть :
– планы работы по контролю над соблюдением положений трудового законодательства;
– факты несчастных случаев на производстве;
– обращения профсоюзных органов, работников или иных лиц о фактах нарушения положений трудового законодательства, иных вопросах, находящихся в компетенции Федеральной инспекции труда;
– информация, поступившая от правоохранительных органов, и т.п.
При этом следует отметить, что в обязанности государственных инспекторов по труду входит соблюдение конфиденциальности об авторе любой жалобы на недостатки или нарушения норм трудового права, а также воздержание от сообщения работодателю сведений о заявителе жалобы, если заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

Читайте так же:  Долговые обязательства наследодателя

При осуществлении проверки, государственные инспектора по труду предъявляют удостоверение установленного образца и приказ о проведении проверки, выписанный на данного инспектора. Как правило, проверку проводит один инспектор. Проводить проверку вправе только то лицо, фамилия которого стоит в предъявленном документе. Необходимо сделать копию распоряжения или хотя бы переписать данные об инспекторе.

Проверка должна проводиться исключительно в рабочие часы организации. При этом руководитель организации должен помнить, что трудовая инспекция не всегда обязана уведомлять о своем визите. Принимающая сторона не должна отказывать государственному надзору. Отказ и противодействие карается согласно санкциям, предусмотренным ст. 19.4 КоАП РФ .

Сотрудники Федеральной инспекции труда вправе проверять соблюдение положений трудового законодательства без учета установленного действующим законодательством срока исковой давности в отношении фактов нарушения. Исходя из этого, предметом проверки могут послужить, в том числе и факты, произошедшие три и более лет назад.
Следует обратить внимание на вопросы проверки. Инспектора не могут выходить за их рамки. Например, если тема проверки – начисление и выдача заработной платы, то проверять вопросы, связанные с увольнением работников, контролеры не вправе (ст. 8 Федерального закона «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)»). Распоряжение, в котором не указан предмет (вопросы) проверки, незаконно.

Инспектор, как правило, проверяет следующие документы (которые должны быть согласованы между собой): устав и иные учредительные документы организации, трудовые договоры, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, книга учета движения трудовых книжек, журнал прохождения работником мед. освидетельствования, график отпусков.

Каждая организация должна составлять график отпусков, чтобы учитывать очередность ежегодных оплачиваемых отпусков своих сотрудников (ст. 123 ТК РФ). Форма этого документа предусмотрена в Постановлении Госкомстата России «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (форма N Т-7).

График отпусков утверждает руководитель организации (с учетом мнения профсоюза (если он есть)) не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. Если в течение года в график нужно внести изменения, издается приказ об этом за подписью руководителя организации.

Организация должна ознакомить своих сотрудников с графиком отпусков под расписку после того, как его подпишет руководитель, а также за две недели известить каждого работника о начале отпуска. Это инспектора обязательно проверят.
Ни одна проверка не обходится без изучения кадровых приказов. Организация обязана ознакомить с ними работника под расписку. В первую очередь «трудовики» смотрят приказы о приеме на работу (форма № Т-1), о переводе (формы 3 Т-5 и 3 Т-5а), об отпусках (формы 3 Т-6 и 3 Т-6а), об увольнении (формы 3 Т-8 и 3 Т-8а), о командировке (формы 3 Т-9 и 3 Т-9а), о поощрении (формы 3 Т-11 и 3 Т-11а). Формы этих приказов утверждены названным Постановлением Госкомстата России.
Инспекторы могут изучить и другие приказы, которые так или иначе связаны с вопросами проверки. Например, о дисциплинарных взысканиях, о сверхурочных работах, об отстранении от работы, о временном переводе из-за производственной необходимости и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что дисциплинарная ответственности в трудовых отношениях определяется положениями ст. ст. 192 — 195 ТК РФ и зависит от дисциплины труда. В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.

Меры дисциплинарной ответственности установлены в ТК РФ и представлены замечанием, выговором и увольнением. Применение других мер ответственности, таких как штрафы, лишение премии, перенос отпуска на другое время, незаконно.

Для того чтобы работодателю соблюсти свои интересы при наложении дисциплинарных взысканий, в организации необходимо разработать и применять ряд документов, которые должны быть согласованы (как минимум): с юридической службой предприятия, с бухгалтерией, с отделом режима или службой охраны и другими заинтересованными должностными лицами и структурными подразделениями, которые призваны организовывать и контролировать соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка.
Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествует служебное разбирательство и квалификация нарушения (дисциплинарного проступка). Указанные выше взыскания, разумеется, должны применяться в зависимости от вины работника, уважительных или неуважительных причин неправомерного поведения, а также наличия смягчающих обстоятельств.

Материалы семинара анализировала И.В. Погодина.

Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?1646

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Что такое дисциплина и взыскание

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации .

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ . В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.
Читайте так же:  Заявление о полученных алиментах образец

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ . Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ .

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).

Табель учета рабочего времени.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.

Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Акт медицинского освидетельствования.

Акт об отстранении работника от работы.

Табель учета рабочего времени.

Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).

Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).

Видео (кликните для воспроизведения).

Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Читайте так же:  Должники по алиментам в казахстане список

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Источник: http://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

ГЛАВА2: ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливается ст. 192 ТК РФ.

В соответствии с п.53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме.

Такое объяснение от работника требуется для того, чтобы выяснить все обстоятельства совершённого дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, совершившего проступок. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 г. Москва

Объяснение должно быть затребовано от работника до применения дисциплинарного взыскания.

В случае отказа работников дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка работника, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

Не принимаются во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы.

Под временем болезни работника имеется ввиду период временной нетрудоспособности.

К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предоставляемые работодателем, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п.п «г» п. 34 Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г).

Днём обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке, при этом не имеет значения , наделён ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарные взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки ? не позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности установлены законодательством для того, чтобы стимулировать оперативность в действиях работодателя. Сроки, указанные в ст. 192 ТК РФ, могут быть продлены только на период расследования по уголовному делу.

Наряду с общими устанавливаются и специальные сроки для наложения дисциплинарного взыскания к работнику применяют увольнение по п.п. «г» ст.81 ТК РФ, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении чужого имущества (в том числе и мелкого), в растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

В случае введения компетентным органом судебного расследования в отношении работников рыбопромыслового лота, передачи материала в органы дознания или проведения предварительного следствия, дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца, со дня вынесения заключения по результатам служебного расследования, отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Дисциплинарные взыскания на работника, находящегося в плавании более пяти месяцев, не может быть наложено позднее одного года, со дня его совершения. Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ от 21.09.2000 г.//СЗ РФ.02.12.2000. №40.Ст.3965.

При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка начисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления на работе лица, совершившего прогул, станет известно какова причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания объявляются работнику не позднее трёх дней со дня издания под расписку. Если работник отказывается от расписки, то составляется соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но в случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник, несмотря на применение взыскания, не прекращает действия, нарушающие трудовую дисциплину, работодатель вправе продолжать применять дисциплинарные взыскания.

Взыскание объявляется в приказе или распоряжении по предприятию с указанием мотивов его применения, и доводиться до сведения работника под расписку в течении трёх рабочих дней, со дня его издания.

В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Нормы ТК РФ в отличии от ранее действовавшего КЗоТа не содержит положения, закрепляющее право рассматривающего трудовой спор, учитывать тяжесть совершившего проступка, обстоятельства, при которых он совершил, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а так же соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершённого проступка.

Признавая это положение важным, складывается судебная практика наряду с установлением факта совершения дисциплинарного проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания при оценке правоприменительной деятельности работодателя учитывает соразмерность примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка.

Читайте так же:  Дисциплинарная ответственность в днр

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если они наделены таким полномочиями (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Форма приказа об объявлении замечания или выговора не унифицирована. Обычно применяются общие правила, предъявляемые к организационно-распорядительным документам.

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов коллектива, приказ (распоряжение) о взыскании доводиться до сведения всех работников данной организации.

Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения в трудовую книжку не вписываются, так как если в течении года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически, т.е. без издания какого-либо специального приказа, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Однако если в течение года со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, первоначальному дисциплинарному взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним.

Работодатель до истечения года со дня дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издаётся приказ (распоряжение) того должностного лица, который это взыскание наложил.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Прекращение трудового договора считается законным при условии, если, помимо наличия предусмотренного законом основания, работодателем соблюден установленный порядок прекращения трудового договора, а также обеспечены гарантии при увольнении, установленные законом для некоторых категорий работников.

Так не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.3 ст.81 ТК РФ), беременных женщин, а так же женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, одиноких матерей, воспитывающих ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери ,за некоторыми исключениями.

Петров обратился в Зверевский городской суд с иском к ОАО «Городок» о восстановлении на работе. В обосновании иска Петров указал, что прибыл на работу 12.12.05 к 8 часам будучи в трезвом состоянии, однако был отстранён от работы, после чего обратился в ЦГБ г. Зверево, где ему назначили амбулаторное лечение и открыли листок нетрудоспособности. С учётом позиции прокурора, полагавшего иск обоснованным, судом исковые требования Петрова удовлетворены в связи со следующим. Согласно приказу от 12.12.05 рабочая смена Петрова (12.12.05) засчитана как прогул, вместе с тем уволен истец по п.п. «б» п.6 ст.81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Кроме того, при увольнении Петрова администрация предприятия вопреки ст. 81, 193 ТК РФ не потребовала от истца объяснения, нарушен порядок ознакомления работника с приказом об увольнении, истец уволен в период нахождения на амбулаторном лечении. Обзор по результатам обобщения практики участия прокуроров в делах по искам граждан о восстановлении на работе в связи с прекращением трудового договора в Российской области // Официально не опубликовано.

Увольнение работника по п. 5 ст. 82 ТК РФ производиться с учётом мотивированного мнения выбранного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.2,п.п «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а так же копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выбранный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю своё мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок или не мотивированное, работодателем не учитывается.

В случае, если выбранный орган профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трёх рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течении десяти дней со дня поступления жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдаёт работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выбранный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодателя — обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Учёт мнения профсоюзного органа не требуется, если увольняется работник, не являющийся членом профсоюза, или в организации имеется профсоюз, но работник связан отношениями членства с другим профсоюзом, у которого нет в данной организации первичного профсоюзного органа.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Прекращение трудового договора с работником, не достигшим 18 лет, по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Читайте так же:  Просрочка паспорта взял кредит

Несовершеннолетний М. обратился в Миллеровский городской суд с иском к СПК «Виктория» о восстановление на работе, в обосновании своих требований истец указал, что он работал скотником МТФ СПК «Виктория», 19.09.05 незаконно уволен на основании п.п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ за прогулы. Согласно ст.269 ТК РФ расторжение трудового договора с работником в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка , допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Ответчик нарушил установленный законом порядок увольнения несовершеннолетнего работника, не получив согласие вышеназванных органов. С учётом изложенного, а также позиции прокурора, увольнение признано незаконным, истец восстановлен на работе.

Источник: http://studwood.ru/1185765/pravo/glava2_poryadok_primeneniya_distsiplinarnyh_vzyskaniy

Понятие, сущность дисциплинарного взыскания

дисциплинарная ответственность право

Понятие и виды дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т. е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в т. ч. положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. И напротив, любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Как установлено п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г., работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 ТК по указанным выше причинам является обоснованным.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками в частности, отнесены:

  • А) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
  • Б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
  • В) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • 1) замечание;
  • 2) выговор;
  • 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:

Перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим. Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников данных отраслей.

Дисциплинарное взыскание может применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины, т. е. неисполнение работником установленных правил в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Например, как вытекает из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 47), при решении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности (включая увольнение) работника в связи с утратой доверия либо совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, следует исходить из того, были ли связаны виновные действия с исполнением работником своих трудовых обязанностей. Если указанные действия были связаны с выполняемой работой, они являются дисциплинарным проступком, за совершение которого возможно применение дисциплинарного взыскания.

Различаются меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия. Перечень первых прямо предусмотрен в федеральных законах и актах Правительства РФ. Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах. Меры дисциплинарного воздействия не должны быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству. К ним можно отнести:

  • 1) лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок;
  • 2) ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю;
  • 3) уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год;
  • 4) назначение внеочередной аттестации и др.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://studwood.ru/1212512/pravo/ponyatie_suschnost_distsiplinarnogo_vzyskaniya

Дисциплинарное взыскание пленум
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here