Основания отмены дисциплинарного взыскания

Предлагаем ознакомиться с ответами на вопросы по теме: "Основания отмены дисциплинарного взыскания" от профессионалов для людей. Если в статье не найдете ответ на свой вопрос, то можно обратиться к дежурному специалисту.

Энциклопедия решений. Отмена дисциплинарного взыскания работодателем

Отмена дисциплинарного взыскания работодателем

Применение процедуры снятия дисциплинарного взыскания возможно только в отношении правомерно наложенных взысканий. Если же работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности с нарушением требований трудового законодательства, взыскание подлежит отмене. Причем работодатель вправе отменить свой приказ о наложении дисциплинарного взыскания самостоятельно. Работник в такой ситуации считается не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности (определения Ростовского областного суда от 16.08.2010 N 33-9052, Верховного суда Удмуртской Республики от 30.01.2012 N 33-99/12).

Отмена работодателем приказа о применении дисциплинарного взыскания возможна, когда трудовые отношения с работником продолжаются. Когда к работнику применено такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, трудовые отношения между сторонами трудового договора прекратились. Согласно позиции Верховного Суда РФ, изложенной им, в частности, в определении от 10.01.2014 N 70-КГ13-7, закон не предоставляет работодателю права совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя. Поэтому действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют. Соответственно, дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть отменено работодателем без согласия работника. Работник вправе требовать в суде признания увольнения незаконным, несмотря на издание работодателем приказа об отмене такого дисциплинарного взыскания.

Следует учитывать, что добровольная отмена приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и, как следствие, признание работодателем незаконности своих действий не отменяют самого факта нарушения трудовых прав работника, а значит, не лишают его права требовать от работодателя компенсации нанесенного ему морального вреда (см. определения Верховного суда Республики Коми от 20.12.2012 N 33-5834/2012, Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 N 33-6516/2012, Суда Еврейской автономной области от 30.03.2012 N 33-134/2012).

Если при снятии дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим взыскания только с момента его снятия, то при отмене дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Следовательно, все негативные для работника последствия, наступившие в связи незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. В частности, премии, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены (см. определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.07.2012 N 33-2960/2012, Волгоградского областного суда от 01.07.2011 N 33-8045/11).

Отметим также, что работодатель не может отменить правомерно наложенное взыскание с целью изменить меру дисциплинарной ответственности за тот же проступок (см. определения Московского городского суда от 10.01.2013 N 11-537/13, Верховного суда Республики Коми от 12.05.2011 N 33-2427/2011).

Источник: http://base.garant.ru/58072349/

Правила оформления и образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Взыскания призваны повысить чувство ответственности за собственные поступки и наглядно аргументировать необходимость соблюдения трудовой дисциплины. Их применяют обычно в качестве крайних мер по отношению к злостным нарушителям. Первое замечание служит своеобразным предупреждением, которое, при его игнорировании, приводит к применению других, более строгих мер.

Как правило, наличие взыскания отражается на величине заработной платы. Это побуждает работника улучшить показатели труда, чтобы иметь основания ходатайствовать о снятии наказания. Так как наложение дисциплинарных мер не является неким необратимым актом, в чем и заключается его положительная сторона.

Нарушение трудового распорядка предусматривает три вида наказаний (ст. 192 ТК РФ ):

  1. Замечание.
  2. Выговор:
    • обычный;
    • строгий.
  3. Увольнение. Применяется в случае:
    • проступка, повлекшего за собой тяжелые последствия;
    • повторного нарушения, когда у виновного уже есть неснятое взыскание.

Наложение дисциплинарной меры

Дисциплинарные меры воздействия не фиксируются в трудовой книжке. Их регистрируют в карточке Т-2, указывая номер приказа. При оформлении взыскания необходимо удостовериться в соблюдении норм Трудового кодекса:

  1. Нарушение не повлекло за собой более одной карательной меры.
  2. Сотрудник осведомлен о правилах внутреннего распорядка на предприятии, о чем свидетельствует его подпись на документах.
  3. С момента совершения проступка до издания приказа прошло не более 6 месяцев.
  4. Дата выпуска приказа о наложении взыскания не приходится на период:
    • временной нетрудоспособности;
    • отпуска;
    • нахождения на государственной службе.
  5. Ознакомление сотрудника с приказом проведено.
  6. Нарушитель предоставил объяснительную. В случае его отказа составлен соответствующий акт.
  7. Сроки действия и продления наказаний соответствуют указанным в законодательстве.
  8. И другие.

Если нарушитель решит обжаловать взыскание, несоблюдение приведенных положений может привести к вынесению решения в его пользу, так как расследующее лицо сочтет вину работника недоказанной.

Срок действия

Дисциплинарное взыскание считается снятым, если с момента выпуска приказа прошел год. Если же до истечения этого срока нарушитель был подвергнут повторному наказанию, срок первого обнуляется и начинает отсчитываться заново с даты наложения второго (коммент. к ст. 194 ТК РФ ). Таким образом, на счету работника будет зафиксировано уже два взыскания, что дает основание отнести их к неоднократным нарушениям.

Это обстоятельство предоставляет руководителю возможность воспользоваться крайней мерой воздействия — увольнением (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Понятно, что на карьере работника увольнение по статье отражается самым негативным образом.

Смена должности не влияет на течение срока. В случае перевода сотрудника на другую работу в пределах того же предприятия наказание не аннулируется. Проблема того, как снять дисциплинарное взыскание досрочно, разрешается в случае увольнения, когда все неснятые наказания прекращают свое действие, поскольку влияние руководителя распространяется лишь в пределах подвластной ему организации.

Автоматическая аннуляция

Окончание срока действия карательной меры означает ее автоматическую ликвидацию, не требующую официального оформления — выпуска приказа, равно как и уведомления сотрудника. Для ее наступления необходимо неукоснительное соблюдение правил внутреннего распорядка в течение всего срока и, как следствие, отсутствие повторных взысканий (п. 1 ст. 194 ТК РФ ).

Автоматическое снятие не зависит от нахождения сотрудника на работе или в отпуске. Это касается лишь первых двух видов дисциплинарных воздействий: замечаний и выговоров, увольнение не может быть аннулировано.

Читайте так же:  Расчет задолженности по кредиту

Снятое взыскание не оставляет после себя никаких последствий. А именно, не может быть учтено при совершении работником нового нарушения, которое будет считаться первым. При этом возобновляется применение поощрительных мер. Например, при начислении заработной платы снова начинают учитываться премии и вознаграждения или продолжается прерванный отсчет времени, требуемый для присвоения очередного звания.

Досрочное снятие

Законодательством не определен минимальный срок для его инициации, что оставляет это решение на усмотрение руководителя.

Основание

Нарушитель в состоянии искупить вину:

  • безупречной работой в течение длительного времени;
  • превышением плановых показателей;
  • активным участием в общественных работах;
  • изобретением новаторских методов, способствующих рационализации трудового процесса;
  • предотвращением аварийной ситуации или несчастного случая.

Инициаторы

Досрочное снятие взыскания может быть инициировано:

  • директором организации;
  • нарушителем;
  • непосредственным начальником работника;
  • председателем профсоюза;
  • представителем трудового коллектива.

Оформление снятия

Если решение о ликвидации наказания принято директором, для его реализации достаточно выпустить соответствующий приказ. Во всех остальных случаях на его имя предварительно подается прошение.

Служебная записка о снятии дисциплинарного взыскания, образец:

С приказом должны быть ознакомлены:

  • работник;
  • автор ходатайства;
  • сотрудник отдела кадров.

Факт аннулирования взыскания отражается в карточке Т-2. При этом указывается номер приказа и дата его издания. Если работник совершит новый проступок уже после выпуска приказа, снятое взыскание не будет продлено. Также оно не учитывается при определении повторности допущенного нарушения.

О дисциплинарных взысканиях подробно в ролике ниже

Ходатайство

Прошение пишется на имя директора, чьи должность и Ф И О указываются в правом верхнем углу. В его содержании упоминают:

  • причину применения дисциплинарных мер;
  • основания для ликвидации взыскания;
  • просьбу аннулировать наказание;
  • Ф И О работника;
  • номер и дату приказа, которым было наложено взыскание.

Ходатайство заверяется подписями:

  1. Непосредственного начальника (мастера, бригадира).
  2. Председателя профсоюзного комитета. Подкрепляется номером протокола собрания и датой его проведения.
  3. Представителя трудового коллектива, выбранного в результате голосования на общем собрании. Также указываются номер и дата протокола.

Приказ

Стандартная форма приказа отсутствует, его оформление осуществляется согласно внутренним правилам компании. Он должен содержать:

  • номер и дату выхода;
  • наименование предприятия;
  • Ф И О работника, занимаемую им должность, название отдела;
  • основания для аннулирования наказания;
  • визу руководителя;
  • ознакомительную строку.

Обжалование

  1. Комиссии по трудовым спорам, созданной на предприятии. Ее состав включает в себя должностных лиц и сотрудников в равном соотношении.
  2. Государственной инспекции по труду.
  3. Суде.
  1. Отказ в удовлетворении жалобы за отсутствием нарушений Трудового кодекса.
  2. Предписание в адрес компании аннулировать взыскание.

Санкции для предприятия

Если суд постановит удовлетворить иск работника, оплата судебных издержек будет возложена на организацию. При использовании крайней меры наказания — увольнения, сотрудник должен быть восстановлен в должности. Также придется возместить ему заработную плату за все потерянное время в результате вынужденного прогула. Учитывая длительность судебных заседаний, таковое может составить до нескольких месяцев.

Источник: http://otdelkadrov.online/6467-pravila-oformleniya-obrazets-prikaza-o-snyatii-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника до истечения срока действия взыскания

Любое дисциплинарное взыскание, которое было наложено на сотрудника за совершенный им проступок, имеет определенные сроки действия. Снятие взыскание может производиться автоматически без дополнительных шагов со стороны работодателя и работника либо в досрочном формате.

  • 8 (800) 600-36-17 – Регионы
  • +7 (499) 110-33-98 –Москва
  • +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург
  • Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника

    В ст.192 Трудового кодекса сказано, что за совершение проступка работником, связанного с исполнением трудовых обязанностей, работодатель может объявить ему дисциплинарное взыскание. В зависимости от тяжести нарушения и последствий работнику может грозить выговор, замечание или увольнение (выбор одной из указанных форм взысканий осуществляется работодателем). Для отдельных категорий работников могут быть установлены иные формы взыскания (например, строгий выговор, отстранение от работы или понижение в должности).

    Наложение наказания за проступок может сопровождаться понижением заработка сотрудника. Например, ему могут отменить доплаты и премии на период его действия. Работодатель должен обладать пониманием не только относительно того, как наложить дисциплинарное взыскание, но и как его снять.

    Снятие дисциплинарного наказания означает, что юридически у работника на текущий момент отсутствуют взыскания, и это ограничивает работодателя в возможности применения такой меры к работнику, как увольнение. Связано это с тем, что при негрубых нарушениях трудовой дисциплины работника могут уволить только при наличии в период совершения повторного проступка неснятого дисциплинарного взыскания.

    Указанный срок начинает отсчитываться не со дня совершения проступка, а со дня применения одной из форм наказания работника. При этом для снятия взыскания должно соблюдаться условие, что сотрудник в указанный период не будет привлечен к взысканию снова.

    Снятие взыскания автоматически

    Снятие дисциплинарного взыскания в автоматическом формате не предполагает никаких дополнительных действий со стороны работодателя в виде издания приказа или внесения отметки в личное дело.

    Трудовой кодекс имеет превалирующее действие перед остальными специальными законами и локально-нормативно правовыми актами.

    Например, для служащих МВД выговор действует в течение месяца, строгий выговор – год. Для военнослужащих также установлена такая форма взыскания, как строгий выговор с занесением в личное дело, и действует она год.

    Как снять дисциплинарное взыскание досрочно

    В ст.194 Трудового кодекса перечислено четыре основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания (до истечения года):

    1. По собственной инициативе.
    2. По просьбе самого работника.
    3. По ходатайству руководства.
    4. По ходатайству представительного органа.

    При этом досрочное снятие выговора, замечания или неснятие выбранной меры наказания остается на усмотрение руководителя.

    То есть он может отказаться от их досрочного аннулирования по результатам рассмотрения ходатайства, и тогда сотруднику придется обращаться за защитой своих интересов в комиссию по трудовым спорам на базе профсоюза. Либо, если работник считает наложение на него взыскания незаконным, то он может обратиться в суд.

    Порядок снятия

    Порядок досрочного снятия взыскания предполагает прохождение следующих этапов:

    1. Работодатель получает ходатайство от работника или другой стороны о досрочном снятии приказа.
    2. Ходатайство визируется работодателем.
    3. Издается приказ.
    4. Сотрудника знакомят с содержанием приказа под подпись.

    После того как дисциплинарное взыскание будет снято, правовым последствием этого станет то, что работник уже будет считаться не подвергавшимся взысканию, и последующие ссылки работодателя на уже снятые взыскания не будут иметь под собой обоснований.

    Читайте так же:  Урок трудовые споры и дисциплинарная ответственность

    Как пишется ходатайство

    Как уже отмечалось, дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, если работник выступит с соответствующей инициативой. Например, работник осознал свою вину и более не совершал проступки, но дисциплинарное взыскание до сих пор числится за ним и не дает получать регулярные премии. Так, во внутреннем положении о премировании может быть предусмотрено обязательное отсутствие у работника взысканий для получения им регулярных премий.

    Какие-либо специальные требования к оформлению указанной разновидности ходатайства не предусмотрено. Документ можно составить в свободной форме с учетом общих правил документооборота, действующих в организации.

    В ходатайство о снятии дисциплинарных взысканий нужно включить следующие сведения:

    1. ФИО лица, которое подает ходатайство: его должность и структурное подразделение.
    2. Наименование документа: ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания.
    3. Дата формирования документа и место.
    4. ФИО работника, который подвергся взысканию, его должность и структурное подразделение.
    5. Вид взыскания, основания его применения, реквизиты приказа о его наложении.
    6. Просьба к работодателю о снятии взыскания с указанием причин для принятия такого решения. Можно дополнительно сослаться на положения ст. 194 ТК, дающей право обращаться с подобного рода ходатайством.
    7. Подпись лица или группы лиц, которые обращаются с просьбой к работодателю.

    Обосновать свое ходатайство можно, в частности, добросовестным исполнением своих обязанностей, выполнением поставленных плановых показателей, отсутствием повторных нареканий в части трудовой дисциплины и пр.

    Сроки для обращения с ходатайством к работодателю в законе не указаны. Его можно подать даже на следующий день после наложения взыскания, но не позже, чем через 1 год.

    Оформление приказа

    Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания можно оформить в произвольной форме. Он может заполняться на фирменном бланке организации либо должен содержать все реквизиты работодателя.

    В нем работодателю следует прописать следующие аспекты:

    1. Наименование компании-работодателя.
    2. Номер приказа, согласно внутренней системе нумерации распорядительной документации.
    3. Дата приказа и место его подготовки.
    4. ФИО работника.
    5. Дата вынесения взыскания.
    6. Форма взыскания и реквизиты приказа о нем.
    7. Указание на причину составления приказа (например, снять дисциплинарное взыскание в связи с добросовестным исполнением обязанностей).
    8. Основание для составления приказа (например, ходатайство от работника или судебное решение).

    Приказ подписывается руководителем компании или лицом, наделенным правом на подписание такого рода документа.

    Возможность обжалования взыскания

    Наложенное на сотрудника дисциплинарное взыскание можно оспорить. Так, согласно ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса при незаконном издании приказа о взыскании работник может обратиться в инспекцию по труду или комиссию по трудовым спорам. Также за защитой своих прав работник всегда может обратиться в прокуратуру.

    В числе нарушений при наложении взыскания, которые можно с легкостью оспорить, такие:

    • привлечение сотрудника к нескольким мерам наказания за один проступок;
    • отсутствие запроса от работодателя на получение объяснительной записки от работника о причинах проступка;
    • нарушение сроков для издания приказа: приказ о взыскании должен быть издан в течение месяца после того, как работодателю стало известно о проступке, а с момента самого проступка должно пройти не более полугода.

    Сроки и порядок обжалования

    По умолчанию сроки для обжалования взыскания составляют 3 месяца с момента его наложения. Но если формой взыскания стало увольнение, то сроки для признания его незаконным более сжатые и составляют 1 месяц.

    Порядок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании зависит от той инстанции, в которую обратился работник. Если это комиссия по трудовым спорам, то после обращения в нее сотрудника с письменным ходатайством в течение 10 дней она должна рассмотреть его и вынести официальный вердикт.

    При обращении работника в госинспекцию труда инспекторы выдают работодателю предписание об отмене приказа, если они найдут очевидные признаки нарушения трудового законодательства.

    Наложенное дисциплинарное взыскание допускается обжаловать и в судебном порядке.

    На основании пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК работник не обязан уплачивать госпошлину за рассмотрение трудового рода в суде.

    Если судом будет принято решение о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным, то работодатель должен его аннулировать и издать распоряжение об отмене приказа. Также по результатам сотрудника могут восстановить в должности на работе и обязать работодателя компенсировать работнику убытки, связанные с незаконным отстранением от работы, а также выплатить ему зарплату за весь этот период и компенсацию за просрочку в ее выплате.

    При подаче исковых заявлений должны учитываться сроки исковой давности, но они применяются только по заявлению одной из сторон. Например, если работника незаконно уволили, то он может обжаловать это в течение месяца. Но он вправе подать исковое заявление об обжаловании увольнения и позже: оно будет рассмотрено по существу, если только работодатель не представит ходатайство о пропуске сроков. В некоторых случаях упущенные сроки можно восстановить, если они были пропущены по уважительной причине (например, из-за болезни работника или нахождении его в командировке).

    Таким образом, Трудовой кодекс в ст. 194 закрепляет два способа снятия дисциплинарного взыскания: автоматический по истечении срока действия и досрочный. В первом случае взыскание снимается после того, как прошел 1 год с момента его наложения. Но работодатель по собственной инициативе может снять его досрочно, либо с такой инициативой к нему может обратиться работник, профсоюз или руководитель отдела. Досрочное погашение взыскания может рассматриваться как форма поощрения работника, и решение о нем принимается по усмотрению работодателя. Изданный работодателем приказ о наложении дисциплинарного взыскания можно обжаловать с помощью прокуратуры, госинспекции по труду или специализированных комиссий по трудовым спорам на предприятии. Также допускается судебный порядок решения спорных вопросов. Сроки для обжалования в общем случае составляют 3 месяца, а при незаконном увольнении – 1 месяц.

    Источник: http://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/snatie-vzyskania.html

    Работодатель вправе сам отменить незаконное дисциплинарное взыскание

    stokkete / Depositphotos.com

    Специалисты Роструда в обзоре ответов на популярные вопросы с портала «Онлайнинспекция.РФ» сформулировали тезис о праве руководителя отменить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, если работник был наказан неправомерно (обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за август 2018 года (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ»)).

    Читайте так же:  Приказ об увольнении работодателем работника

    Справедливость данного вывода подтверждается и судебной практикой. Так, например, Верховный Суд Республики Коми, несмотря на утверждение работника об отсутствии у работодателя права в одностороннем порядке отменять незаконно наложенное дисциплинарное взыскание, признал такие действия работодателя правомерными (определение от 28 июня 2018 г. № 33-3729/2018). К аналогичным выводам приходят и другие суды (определения Ростовского облсуда от 16 августа 2010 г. № 33-9052, Верховного суда Удмуртской Республики от 30 января 2012 г. № 33-99/12).

    Может ли работодатель отменить приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения и восстановить трудовые отношения, узнайте в «Энциклопедии решений» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

    В то же время добровольная отмена работодателем незаконного взыскания не всегда позволяет ему полностью избежать негативных последствий. Суды нередко признают за работниками право на компенсацию причиненного им такими действиями работодателя морального вреда (определения Верховного суда Республики Коми от 20 декабря 2012 г. № 33-5834/2012, Санкт-Петербургского горсуда от 23 мая 2012 г. № 33-6516/2012, Суда Еврейской автономной области от 30 марта 2012 г. № 33-134/2012).

    Источник: http://www.garant.ru/news/1219516/

    Какие шансы добиться отмены дисциплинарного взыскания?

    Каждый трудоустраивающийся на работу человек берет на себя определенные обязательства:

    • соблюдать режим трудового дня;
    • выполнять должностные обязанности;
    • не нарушать трудовую дисциплину;
    • подчиняться требованиям, утвержденным локальными документами предприятия и основным нормам ТК РФ.

    Для того чтобы привлечь сотрудника к ответственности, необходимо, прежде всего, чтобы он был ознакомлен под роспись с основными положениями, уставом, условиями коллективного договора.

    В заключаемом с работодателем трудовом договоре также прописываются основные права и обязанности сторон, ответственность за ненадлежащее исполнение или игнорирование выполнения.

    Посмотрим, что говорит закон о дисциплинарных наказаниях.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут быть применены взыскания:

    • сделано замечание;
    • объявлен выговор;
    • прекращены с ним трудовые отношения с соответствующей записью в трудовой книжке.

    Для отдельных категорий, например государственных служащих, могут применяться дополнительные меры наказания, предусмотренные положениями о дисциплине, уставами, утвержденными федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

    Нередки случаи, когда работодатель, пользуясь властью, необоснованно налагает взыскание, вплоть до увольнения.

    Каждый сам решает, промолчать и работать дальше или обжаловать дисциплинарное взыскание, если знает, что не нарушал дисциплину и добросовестно выполняет свою работу.

    Есть ли смысл в обжаловании дисциплинарного наказания? Какой срок установлен законом для возможности его отменить?

    Нужно учесть, что даже объявленный выговор, при повторном взыскании в период, когда действует необоснованное наказание, может послужить причиной увольнения.

    Вряд ли кто-то не понимает, чем чревата подобная запись в трудовом документе.

    При попытке трудоустроиться на новое место работы, всеми «правдами и неправдами», потенциальный работодатель постарается отказаться от услуг такого работника в своем штате сотрудников.

    Поэтому, если, например вас привлекли к ответственности:

    • за работу, когда вы отказались выполнять по распоряжению руководства, если она не обусловлена вашей обязанностью условиями трудового договора;
    • если устно вас отстранили от работы, не давая никаких письменных распоряжений, и не требуя объяснений, оформив впоследствии ваше отсутствие на работе более четырех часов прогулом;
    • когда не было вины непосредственной, почему не выполнен необходимый объем работ;
    • и другие ситуации, имеющие свои нюансы в каждом конкретном случае, обжаловать дисциплинарное наказание смысл есть, тем более что в случае премиальных выплат, как правило, закрепленное положениями, работникам, имеющим выговор до его снятия, поощрения не положены.

    Для государственных служащих наличие взысканий может существенно повлиять на карьеру в будущем.

    Обратиться можно в органы, уполномоченные решать индивидуальные трудовые споры:

    1. написать заявление в комиссию по трудовым спорам, действующую в пределах предприятия;
    2. подать жалобу в территориальную трудовую инспекцию, контролирующую деятельность вашей организации и соблюдения норм ТК РФ, других правовых актов в сфере трудовых отношений;
    3. непосредственно выйти с исковыми требованиями в суд, тем более что для этого не нужно доказательств попыток досудебного урегулирования конфликта.

    В ситуации, когда с вами поступили несправедливо, затягивать время с обращением не нужно, тем более что оно имеет свои рамки, установленные законом.

    В комиссию по трудовым спорам или в районный суд обратиться нужно в течение трех месяцев с момента, когда были нарушены, или вы должны были узнать о действиях работодателя, нарушающих ваши права (ст. 386, ст.392 ТК РФ).

    Если вы не подписываете приказ о наложении взыскания после ознакомления с текстом, это ничего не решает, поскольку представителями руководства составляется акт об отказе подписи и срок начинает исчисляться с момента, когда вам зачитали его содержание.

    Отказ забирать трудовую книжку, в случае несогласия с основаниями увольнения также не поможет разрешению конфликта.

    Важно учесть, что при незаконном увольнении срок обращения сокращен до одного месяца, причем у трудовых комиссий нет полномочий, восстановить человека на работе или признать запись об увольнении недействительной, заставить работодателя ее изменить.

    По вопросам увольнения стоит обращаться в суд.

    Только если действительно уважительные причины (например, лечение в стационарных условиях) помешали подать жалобу своевременно и есть документальные подтверждения, этот срок может быть продлен при подаче дополнительного ходатайства о восстановлении срока рассмотрения обращения.

    Какие промахи работодателя повысят вероятность отмены взыскания?

    Часто руководитель действует вопреки нормам трудового законодательства, что только увеличивает шансы выиграть спор и быть восстановленным в правах.

    Основные ошибки, на какие следует обратить внимание:

    1. Вас привлекли к ответственности за нарушение трудовой дисциплины, какой фактически не было.

    • вы не выполнили устного поручения выполнить задание, не входящее в ваши прямые должностные обязанности, после чего получили выговор;
    • написав заявление на увольнение по собственному желанию, подали его через регистрацию у секретаря руководителю, поскольку начальник отказался подписать расчет.

    Отработав положенные две недели, не вышли на работу, после чего получили трудовую книжку с записью об увольнении за прогул.

    Отсутствие вины возможно доказать только через суд в данных ситуациях.

    Читайте так же:  Ученая степень кандидат экономических наук

    2. Без вашего согласия перевели на другую должность, или заставили остаться работать сверхурочно, отправляют в служебную командировку, несмотря на то, что вы беременны или воспитываете ребенка до пяти лет без участия второго родителя.

    3. Руководитель перед тем, как наложить дисциплинарное взыскание не потребовал у вас письменного объяснения действий, какие посчитал нарушением дисциплины.

    4. Потребовав написать объяснительную записку, в тот же день был издан приказ о наказании, несмотря на то, что в соответствии с нормами ст. 193 ТК РФ, дается 2 дня для дачи объяснений.

    5. Нарушены сроки, какие даны для привлечения к ответственности за неисполнение трудовых обязанностей или нарушения дисциплины:

    • один месяц со дня его обнаружения (может быть продлен на время нахождения в отпуске или на лечении);
    • не позднее полугода со дня совершения проступка;
    • в течение двух лет, если были выявлены нарушения в ходе ревизии или аудиторской проверки.

    6. За один проступок объявлен выговор и вас уволили (взыскание может быть одно).

    7. Кроме дисциплинарного взыскания, вас оштрафовали, лишив частично заработной платы.

    Если есть такие нарушения, вам будет легко доказать неправомерность дисциплинарного наказания.

    Как снимается взыскание

    В соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года не было новых нарушений дисциплины, взыскание считается аннулированным (это не касается случаев увольнения).

    Раньше этого срока действие приказа об объявлении выговора может отменить руководитель по своему усмотрению, если вы проявите свои лучшие качества в работе и вас заметят, либо по заявлению, с каким можете обратиться сами, непосредственный начальник подразделения (участка, отдела), представитель профсоюзной организации.

    Как обжаловать дисциплинарное взыскание через суд и что это даст?

    Любые нарушенные права и интересы можно отстаивать в судебном порядке, в том числе, когда вопрос касается трудовых отношений.

    Срок для обжалования дисциплинарного взыскания – 3 месяца с момента издания приказа или ознакомления с ним (работодателю дается три дня, чтобы довести до сведения подчиненного о наложенном взыскании).

    Когда вопрос касается незаконного увольнения в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины, этот срок сокращен до одного месяца.

    Готовя исковые требования, нужно конкретно указать, в чем нарушены ваши права, ссылаясь на законодательные нормы.

    Кроме того, что суд может вынести решение о признании выговора необоснованно вынесенным, после чего руководитель должен будет издать приказ о признании предыдущего письменного распоряжения недействительным, существенную роль сыграет судебное разбирательство при незаконном увольнении.

    Вы будете восстановлены на работе в прежней должности.

    Руководителя обяжут выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.

    Если вы не хотите возвращаться на работу в данную организацию, могут изменить формулировку прекращения трудовых отношений, с внесением этих изменений в трудовую книжку.

    По вашему желанию работодатель обязан выдать дубликат трудового документа, где не будет фигурировать запись об увольнении за дисциплинарный проступок вовсе.

    Решать вам обжаловать или нет взыскание.

    Можно, прежде чем обращаться в суд, проконсультироваться с опытным юристом, достаточно ли у вас доказательств, что работодатель нарушил нормы закона, привлекая к ответственности.

    Источник: http://vse-o-trude.ru/kakie-shansy-dobitsya-otmeny-disciplinarnogo-vzyskaniya/

    Дисциплинарное взыскание, его отмена

    Надзор в сфере соблюдения прав граждан и юридических лиц

      Юридические услуги / Полезная информация / Трудовые отношения / Дисциплинарное взыскание, его отмена

    Наши преимущества, или почему выбирают именно нас

    Бесплатная юридическая консультация

    Выиграем дело в суде или вернем деньги

    Взыщем с виновника
    более 100 000
    судебных расходов

    Прием и государственный надзор осуществляют

    Дисциплинарное взыскание – это наказание, налагаемое на работника за нарушение трудовой дисциплины.

    Виды дисциплинарнных взысканий

    Трудовым кодексом РФ предусмотрены три основных вида взысканий:

    Штрафные санкции (денежные взыскания) за трудовые проступки запрещены.

    Данный перечень взысканий является исчерпывающим, работодатель не имеет право самостоятельно вводить в организации собственные виды дисциплинарных наказаний.

    Отдельными, отраслевыми актами законодательства могут быть установлены специализированные взыскания.

    Так, например, в отношении работников прокуратуры могут применяться: строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака, предупреждение о неполном служебном соответствии. Строгий выговор и предупреждение о неполном соответствии также применяется к экипажу судна ВМФ РФ и т.д.

    Наложение дисциплинарного взыскания

    Необходимо отметить, что законодатель допускает за одно нарушения трудовой дисциплины только одно взыскание. Так если сотрудник несколько раз получал выговоры, а потом его решили уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), такое увольнение будет признано незаконным.

    Кстати, наличие в ТК РФ вышеуказанной статьи должно побуждать работника к инициированию отмены дисциплинарного взыскания. В противном случае, он может быть уволен при совершении повторного нарушения.

    Обжалование наложения дисциплинарного взыскания

    Наложение дисциплинарного взыскания оформляется путем вынесения приказа. Данный акт можно обжаловать в судебном порядке.

    При этом срок для обращения в суд зависит от правовых последствий наказания:

    • если к сотруднику было применено наиболее строгая мера ответственности – увольнение, то у него есть один месяц с момента ознакомления с приказом об увольнении;
    • если наложено иное взыскание – 3 месяца с момента ознакомления с соответствующим приказом.

    Обжалование дисциплинарного взыскания в суде предполагает изучение им всей процедуры привлечения сотрудника к ответственности, включающей в себя:

    • установление факта дисциплинарного правонарушения;
    • фиксацию проступка работодателем;
    • соблюдения необходимой процедуры наложения взыскания (своевременность взятия работодателем объяснения с сотрудника или составления акта об отказе от дачи такого объяснения, издания приказа и ознакомление с ним работника).

    Как показывает судебная практика, самым распространенным основанием для отмены дисциплинарного взыскания является нарушение работодателем процедуры его наложения. Как известно, работодатель в соответствии со статьей 193 ТК РФ, должен затребовать с работника письменное объяснение, которое гражданин обязан предоставить в течение двух дней. При этом если сотрудник не выполнил возложенную не него обязанность, работодатель обязан составить об этом акт.

    Нужно помнить, что взыскание применяется не позднее одного месяца (не считая времени болезни или отпуска сотрудника) с момента выявления проступка (не позднее шести месяцев с момента совершения). С приказом о наложении взыскания работодатель обязан ознакомить своего работника. Несоблюдение данного требования также влечет отмену наложенного наказания.

    Читайте так же:  Должники по алиментам в казахстане список

    Работник, кроме суда, имеет право обраться за защитой и в государственную инспекцию труда или в комиссию по урегулированию трудовых споров, однако наиболее эффективным способом является урегулирование трудового спора именно в суде.

    Кроме того, при обращении в суд работники освобождаются от уплаты государственной пошлины, судебных издержек по делу, имеют право требовать уплаты морального вреда, расходов на юридическую помощь, что естественно является для него значительным подспорьем.

    Любые споры об отмене дисциплинарного взыскания имеют свою специфику, поэтому юрист или адвокат в каждом конкретном случае должен найти соответствующие аргументы незаконности применения дисциплинарного взыскания.

    Источник: http://sudkonsult.ru/poleznaya-informaciya/trudovye-otnosheniya/disciplinarnoe-vzyskanie-ego-otmena.html

    Снятие дисциплинарного взыскания (2)

    Полномочный представитель работодателя обязан отменить приказ (распоряжение) о наложении на работника дисциплинарного взыскания после получения предписания государственного инспектора труда или исполнительного листа, выданного на основании судебного решения, в которых привлечение работника к дисциплинарной ответственности признано незаконным и (или) необоснованным. Отказ работодателя от исполнения указанных документов является не только основанием для привлечения его полномочных представителей к установленным законодательством мерам ответственности, но и служит поводом для удовлетворения требований работника о компенсации морального вреда, причиненного незаконными и неправомерными действиями работодателя. При этом дисциплинарное взыскание, признанное незаконным и (или) необоснованным вступившим в законную силу решением суда или предписанием государственного инспектора труда, не может считаться действующим. Использование данного дисциплинарного взыскания с целью ограничения прав работника в подобной ситуации является противоречащим законодательству.

    Отношения по дисциплинарной ответственности являются сопутствующими по отношению к трудовым. В связи с чем работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только до того момента, пока он состоит с работодателем в трудовых отношениях. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности после увольнения, например объявление ему выговора за совершенный в период действия трудовых отношений дисциплинарный проступок, действующим законодательством не допускается. Полномочный представитель работодателя может реализовать властные полномочия, в том числе и по применению дисциплинарного взыскания, лишь по отношению к лицам, которые состоят с организацией в трудовых отношениях. Поэтому применение меры дисциплинарной ответственности к лицу, которое прекратило трудовые отношения с работодателем, позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным. В связи с чем лицо, привлеченное к дисциплинарной ответственности после увольнения с работы, не может считаться имеющим дисциплинарное взыскание. Следовательно, применение дисциплинарного взыскания к уволенному лицу не должно порождать правовых последствий.

    В ч. 1 ст. 194 ТК РФ сказано о том, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, по истечении одного года с даты применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

    Отказ полномочного представителя работодателя от выполнения требования работника о снятии дисциплинарного взыскания в виде увольнения по истечении одного года позволяет работнику обратиться с заявлением об обязании работодателя снять данное дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или суд. В ч. 1 ст. 194 ТК РФ имеются основания удовлетворения такого заявления работника, поскольку дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения с работы, не может действовать по истечении одного года со дня его применения. Следовательно, его следует исключить из трудовой книжки работника, изменив формулировку причины увольнения на собственное желание. С согласия работодателя работник может вернуться к исполнению прежних трудовых обязанностей. Но и в этом случае запись об увольнении с работы за совершение дисциплинарного проступка должна быть исключена из трудовой книжки работника, и ему необходимо выдать дубликат трудовой книжки без внесения порочащей записи, утратившей силу на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ по истечении одного года со дня применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы.

    Законодателем проблема исключения из трудовой книжки дисциплинарных взысканий может быть решена гораздо проще. Достаточно внести изменения о том, что в трудовой книжке не фиксируются основания прекращения трудового договора, а вносится лишь запись о дате увольнения работника.

    На основании ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Таким образом, полномочный представитель работодателя до истечения одного года вправе снять дисциплинарное взыскание с работника, в том числе и в виде увольнения с работы. В этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В пределах рассмотренных пресекательных сроков полномочный представитель работодателя вправе изменить меру дисциплинарного взыскания на более легкую. Однако он не может применить к работнику более строгое взыскание, так как в этом случае нарушается принцип применения за один дисциплинарный проступок одного дисциплинарного взыскания, поскольку работодатель дважды выбирает меру дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок. Тогда как ч. 5 ст. 193 ТК РФ позволяет работодателю меру дисциплинарного взыскания определять однажды за каждый совершенный дисциплинарный проступок, но при этом работодатель не лишен возможности улучшить положение работника, в том числе и путем смягчения меры дисциплинарного взыскания.

    Дисциплинарное взыскание может быть снято на основании решения или предписания государственной инспекции труда. Однако названные органы не имеют полномочий по смягчению дисциплинарных взысканий, поскольку это относится к компетенции полномочного представителя работодателя.

    Таковы основные правила снятия с работников дисциплинарных взысканий, которые обязательны для полномочных представителей работодателя. В свою очередь, у работников, привлеченных к дисциплинарной ответственности, возникает корреспондирующее указанным обязанностям право требовать снятия дисциплинарного взыскания по истечении одного года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работодателем, а также исполнения других правил снятия дисциплинарных взысканий, в том числе путем предъявления соответствующих требований в государственную инспекцию труда или суд.

    Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://hr-portal.ru/article/snyatie-disciplinarnogo-vzyskaniya-2

    Основания отмены дисциплинарного взыскания
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here