Отказ работодателя в приеме на работу

Предлагаем ознакомиться с ответами на вопросы по теме: "Отказ работодателя в приеме на работу" от профессионалов для людей. Если в статье не найдете ответ на свой вопрос, то можно обратиться к дежурному специалисту.

На какую компенсацию может рассчитывать работник после незаконного отказа в приеме на работу?

DmitryPoch / Depositphotos.com

Статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает необоснованный отказ в приме на работу, а равно отказ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением установленных законами случаев.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Однако далеко не все несостоявшиеся работники понимают, что именно они могут потребовать от работодателя в суде для восстановления своих нарушенных прав.

Весьма интересным в этом отношении является дело, рассмотренное Костромским областным судом (Определение Костромского областного суда от 14 февраля 2019 г. по делу № 33-45/2019). Данный спор примечателен тем, что соискатель решил стрясти с работодателя все возможные компенсации. Рассмотрим это дело поподробнее.

Гражданин обнаружил в интернете объявление организации о наличии вакансии помощника машиниста электропоезда. С целью поступления на работу соискатель отправился в другой населенный пункт (по месту расположения депо), прошел собеседование, получил направление на медосмотр. Однако в итоге в трудоустройстве ему было отказано. Обжаловав это решение работодателя, в суде работник заявил следующие требования:

  • обязать организацию заключить с ним трудовой договор;
  • взыскать невыплаченную заработную плату с момента незаконного отказа в приеме на работу;
  • взыскать расходы, связанные с трудоустройством (проезд, проживание в другом городе, затраты на медосмотр);
  • взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 миллионов рублей.

Суд, хоть и признал доказанным факт незаконного отказа в приеме на работу, но аппетиты истца все же поумерил. Во-первых, суд не посчитал допустимым понуждать организацию к заключению трудового договора. Как указано в определении, трудовым законодательством не предусмотрено такого способа защиты прав лица, желающего заключить трудовой договор, как возложение на работодателя обязанности заключить соответствующий трудовой договор. Заключение трудового договора с конкретным гражданином является правом, а не обязанностью работодателя.

А раз трудовые отношения между сторонами не возникли, трудовую функцию истец не выполнял, то и оснований для взыскания с организации невыплаченной заработной платы также не имеется.

Отметим, что аналогичным образом рассуждает абсолютное большинство судов. Добиться в суде понуждения работодателя к заключению трудового договора даже при признании отказа в трудоустройстве незаконным работникам почти никогда не удается (см., например, определения Курганского облсуда от 10 января 2019 № 33-74/2019, Челябинского облсуда от 07 июня 2018 № 11-6983/2018, Иркутского облсуда от 31 мая 2016 № 33-7137/2016, Оренбургского облсуда от 18 февраля 2015 № 33-976/2015, ВС Республики Саха (Якутия) от 09 июля 2014 № 33-2243-14, Пермского краевого суда от 23 апреля 2014 № 33-3461, Санкт-Петербургского горсуда от 08 апреля 2015 № 33-4047, ВС Республики Татарстан от 13 августа 2012 № 33-8149/2012).

А вот иные требования работника Костромской облсуд в той или иной части удовлетворил. Так, суд решил, что работник имеет право на компенсацию расходов, связанных с трудоустройством: проезда к месту нахождения работодателя, проживания там, а также прохождения медосмотра. Такие требования соискатели заявляют достаточно редко. Обычно они связаны как раз с расходами на медицинские осмотры. Удовлетворение иска в этой части представляется вполне логичным, ведь проведение таких осмотров в любом случае должно осуществляться за счет работодателя. И примеры такого подхода есть и в других судах (см., например, определения Курганского облсуда от 10 января 2019 № 33-74/2019, Челябинского облсуда от 07 июня 2018 № 11-6983/2018). А вот решение Костромского облсуда взыскать с работодателя компенсацию проезда и проживания соискателя выглядит довольно спорным. Ведь даже если бы трудоустройство состоялось и никакого нарушения прав истца не было, компенсировать ему указанные расходы работодатель был бы не обязан.

И, наконец, последний пункт требований работника – компенсация морального вреда. Конечно, взыскивать с работодателя 100-милионную компенсацию суд не стал и снизил ее размер до 100 тысяч рублей. Тем не менее, данное дело все равно является уникальным как по изначально заявленному размеру компенсации, так и по итоговому.

Вообще, компенсация морального вреда – это как раз то, в чем суды никогда не отказывают гражданам, чьи права были нарушены незаконным отказом в приеме на работу. Вопрос только в размере этой компенсации. Соискатели часто требуют взыскания с работодателя довольно внушительных сумм (хотя и не идущих ни в какое сравнение с той, которая была заявлена в Костромском облсуде), однако суды, определяя итоговый размер компенсации, почти никогда не выходят за пределы диапазона от 1 до 10 тысяч рублей (что в целом является обычным размером компенсации морального вреда в трудовых спорах). Приведем несколько примеров:

Источник: http://www.garant.ru/news/1294334/

Письменный отказ в заключении трудового договора

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу – это право, а не обязанность работодателя (п. 10 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). В то же время запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Сказанное означает, что отказать лицу в приеме на работу работодатель может только при определенных условиях. О том, как оформить письменный отказ в заключении трудового договора по ТК РФ, расскажем в нашем материале.

Необоснованным отказом в заключении трудового договора является…

В общем случае не допускается ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, любых других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Читайте так же:  Трудовой кодекс рф материальная ответственность

Однако на основании федеральных законов работодатель может быть вправе или даже обязан устанавливать такие ограничения или преимущества. Например, с 01.01.2013 на должность главного бухгалтера ОАО (за исключением кредитных организаций), страховых организаций, НПФ не может быть принято лицо, которое (ч. 4 ст. 7, ч. 2 ст. 30 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ ):

  • не имеет высшего образования;
  • не имеет определенного стажа работы (в зависимости от вида высшего образования);
  • имеет неснятую или непогашенную судимость за преступления в сфере экономики.

Также, к примеру, женщины не могут быть приняты на работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ).

Или, скажем, не могут привлекаться к педагогической деятельности лица, которые лишены права заниматься такой деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда (ч. 2 ст. 331 ТК РФ).

Иными словами, отказ работодателя в заключении трудового договора в указанных выше случаях будет являться обоснованным.

Кроме того, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам в связи с их беременностью или наличием у них детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Также не разрешается отказывать в заключении трудового договора работникам, которые приглашены в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. Отказать нельзя в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Лицо, которому было отказано в приеме на работу, имеет право обжаловать такой отказ в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Составляем отказ в заключении трудового договора

Причины отказа в заключении трудового договора работодатель должен сообщить по письменному требованию лица, которому было отказано в приеме на работу. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования лично или по почте.

Составлению такого сообщения может предшествовать издание приказа об отказе в приеме на работу или акта об отказе в заключении трудового договора.

В уведомлении нужно указать основание для отказа в заключении трудового договора.

Это могут быть как состояние здоровья потенциального работника, так и отсутствие у него определенного образования или опыта работы. Когда такие ограничения накладывает сам работодатель (к примеру, незнание иностранных языков), важно, чтобы наличие определенных навыков было необходимо для выполнения работы и обязательность их наличия предусмотрена локальными актами работодателя (скажем, должностной инструкцией). Достаточной причиной отказа в приеме на работу является отсутствие у работодателя вакантной должности (Определение Липецкого областного суда от 28.11.2011 по делу № 33-3308/2011 , Определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 № 33-7995/2011 ) или отсутствие необходимости поиска кандидата на должность (п. 10 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Уведомление о причинах отказа в приеме на работу нужно передать лицу лично (оставив у себя экземпляр с подписью лица, получившего уведомление) или направить по почте с описью вложения и уведомлением о вручении.

Приведем пример письменного отказа работнику от заключения трудового договора с ним по медицинским показаниям.

Источник: http://glavkniga.ru/forms/522

Отказ в приеме на работу: по закону ТК РФ, причины

При поиске нового рабочего места претендент может получить отказ в приеме на работу. Всех кандидатов на свободную должность работодатель проверяет на соответствие их деловых характеристик этой должности. Отклонить кандидатуру работника он может только при его несоответствии предъявляемым требованиям. Отказать ему в работе по другим причинам работодатель может не всегда. Законодательством установлены основные обстоятельства, по которым установлен запрет на отказ в приеме на работу, так как они относятся к дискриминации граждан.

Рассмотрим, какими законодательными нормами регулируется вопрос трудоустройства граждан на новую работу, в каких случаях отказ запрещается на законодательном уровне, по каким причинам он допустим.

Законодательное регулирование вопроса приема трудящихся на работу

Права граждан на свободу трудовой деятельности в плане распоряжения своими индивидуальными способностями при выборе рода занятости и профессии закреплены статьей 37 Конституции и статьей 2 ТК РФ. Гарантией исполнения принципов, изложенных в этих нормативных документах, является запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу при желании гражданина. Это означает, что все граждане имеют одинаковые возможности при устройстве на предприятие, в организацию или частную фирму. Дискриминация здесь недопустима.

Статья 37 Российской Федерации

  1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
  2. Принудительный труд запрещен.
  3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
  4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
  5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Законодательством в целях защиты устраивающегося сотрудника, который в этот момент является более незащищенной правовой стороной, введены определенные ограничительные меры применения прав работодателем в части приема граждан на работу, чтобы он не воспользовался ими необоснованно. Эти ограничения установлены в статье 64 ТК РФ и предусматривают запрет на отказ в приеме нового сотрудника на работу по различным причинам, не связанным с его деловыми характеристиками, кроме случаев, предусмотренных ФЗ.

Запрещенные законом причины отказа в приеме на работу

Основные причины, по которым отказывать в трудоустройстве работодателю запрещено, перечислены в статье 64 ТК РФ. Иначе это будет считаться дискриминацией граждан.

К таким причинам относятся к следующие факты:

  • национальная принадлежность, язык и происхождение;
  • пол граждан, а также их возраст;
  • социальное и должностное положение;
  • отсутствие регистрации (постоянной или временной) в месте расположения деятельности предприятия, на которое гражданин устраивается;
  • религиозные предпочтения;
  • принадлежность к каким-либо объединениям, в том числе и социальным группам.
Читайте так же:  За свой счет отпуск в 8 3

Особо отмечен в этой статье запрет на отказ в приеме на работу:

  • женщинам в состоянии беременности или при наличии у них детей;
  • при переводе работника с другого предприятия по письменному приглашению работодателя, если срок увольнения с прежней работы составляет не более одного месяца.

На некоторых из перечисленных пунктов остановимся подробней, т. к. они характерны для настоящего времени и заслуживают пристального внимания.

Возрастная дискриминация

Отказ в приеме на работу по возрасту является наиболее актуальным явлением.

Возрастная дискриминация касается в основном слишком молодых работников в связи с отсутствием у них трудового стажа и необходимости предоставления некоторых преференций в режиме труда, а также лиц предпенсионного возраста и желающих трудиться пенсионеров.

Законодательством наложен запрет, на установление каких – либо возрастных ограничений на право трудиться. По ТК РФ граждане могут начать трудовую деятельность с наступлением возраста 16 лет, а в некоторых ситуациях, и с 14 лет.

Особенно пристальное внимание в 2019 году уделяется этому вопросу в связи увеличением пенсионного возраста. Термин «предпенсионный возраст» понадобился, как раз для того, чтобы обозначить период между новым сроком выхода на заслуженный отдых и существующим, до принятия реформы, пенсионным возрастом. Он наступает за пять лет до принятого по закону срока выхода на пенсию. Термин законодательно был закреплен в ФЗ №350 от 03.10.2018 года.

В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за первичное нарушение возможно предупреждение или штраф:

Субъект

Штраф, руб.

Должностное лицо

от 10 000 до 20 000

от 5 000 до 10 000

Юридическое лицо

от 50 000 до 100 000

Запрет на отказ в трудоустройстве беременных женщин

В части 3 указанной 64 статьи ТК РФ особо выделен пункт, запрещающий отказывать в приеме на работу женщинам, находящимся в состоянии беременности, либо имеющей малолетних детей. Ситуации отказа будущим мамам встречаются нередко, несмотря на запретительные меры. Происходит это потому, что работодатель не заинтересован в такой работнице, поскольку:

  1. невозможно определить ее самочувствие в дальнейшем при вынашивании ребенка;
  2. перспектива последующего ухода женщины в декретный отпуск не избавляет работодателя от поиска другого сотрудника на ее место;
  3. по закону предусмотрен запрет на увольнение беременной женщины, даже в случае ее недобросовестного отношения к работе.

Обоснованные причины отказа

Работодатель может принять решение об отказе принимать соискателя для работы на предприятии только по законодательно обоснованным причинам. В случае обращения претендента за письменным обоснованием отказа в работе, он должен аргументировать свое решение, ссылаясь на правовые документы. Он имеет право отказать претенденту в работники на законных основаниях в следующих случаях:

Работодатель также может отказать в трудоустройстве по другим основаниям, связанным с обеспечением нормального функционирования вверенного ему предприятия, хотя и причины непринятия кандидата не подкреплены официальными документами.

Отказ при несоответствии деловых качеств претендента

Законодательно не установлены критерии оценки деловых качеств сотрудника. В общем случае под ними понимаются способности индивидуума выполнять трудовые задачи, соответствующие поставленной цели, с учетом его профессиональных знаний и навыков, личных физических и психических качеств, а также образовательного уровня.

Получить сведения, характеризующие претендента с деловой стороны, можно разными способами. Например, из документа о полученном им образовании, можно судить о профессиональных знаниях сотрудника. Записи, внесенные в трудовую книжку соискателя, дают представление о стаже его работы, в том числе, и по необходимой для работы специальности.

Практикуются также другие способы проверки деловой состоятельности потенциального работника. К ним относятся:

  • проведение тестирования;
  • личное собеседование с представителем работодателя или непосредственно с ним самим;
  • проверка реакции при участии в деловых играх и прочее.

Иногда требуются дополнительные качества, обусловленные спецификой работы, например, знание иностранного языка или компьютерная грамотность. Если образование не предусматривает наличия этих навыков, то работодатель может отказать в работе с формулировкой «несоответствия деловых качеств предъявляемым требованиям».

Источник: http://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/otkaz-v-prieme-na-rabotu

Что такое необоснованный отказ при приеме на работу?

Отказ в приеме на работу является достаточно распространенной практикой среди работодателей. Нередко бывает и так, что сам кандидат осознает на одном из этапов трудоустройства, что он не подходит на ту или иную должность и уходит, но часто бывает и наоборот.

Необоснованный отказ в трудоустройстве запрещен Трудовым кодексом РФ, а, значит, может быть оспорен в суде, если кандидат не смирился и собирается добиться справедливости. В нашей статье мы подробно разберем самые важные вопросы, которые могут возникнуть у читателя, а также приведем примеры из судебной практики.

  • 8 (800) 600-36-07 – Регионы
  • +7 (499) 110-86-72 –Москва
  • +7 (812) 245-61-57 –Санкт-Петербург
  • Законодательство РФ

    Первостепенно обратимся к законодательству Российской Федерации. Первостепенно

    нам нужен Трудовой кодекс РФ, где в ст. 64 указан запрет на необоснованный отказ, а также перечень причин, по которым отказывать в принятии на работу запрещено. Важно обратить внимание и на другие статьи, связанные с необоснованным отказом в принятии на работу: 16, 17, 332 и 391. Тем не менее, в постановлении Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 года сказано, что заключение трудового договора с будущим работником — право, а не обязанность работодателя.

    Понятие и виды необоснованного отказа

    Необоснованный отказ — это явление в трудовых отношениях, которое подразумевает отказ в принятии на работу без указания причины, а так же с указанием причин, которые запрещены ТК РФ или не относятся к качествам кандидата.

    К основным видам необоснованных отказов относят следующее:

    1. Отказ из-за пола кандидата, а так же расы, национальности и цвета его кожи.
    2. Запрещен отказ из-за происхождения человека, а также языка и вероисповедания.
    3. Недопустимо отказывать в принятии на работу из-за социального, должностного или семейного положения.
    4. Нельзя отказывать в случае отсутствия регистрации по месту проживания или же пребывания кандидата, а также из-за его места жительства в целом.
    5. Запрещен отказ из-за убеждений человека и из-за принадлежности или ее отсутствия к определенным социальным группам.
    6. Недопустимо отказывать женщинам в трудоустройстве из-за наличия у них беременности или же детей.
    7. Нельзя отказать в заключении трудового договора с сотрудниками, которые были приглашены в письменной форме из-за перевода от другого работодателя (на протяжении одного месяца со дня увольнения с последнего места работы).
    8. Также запрещено отказывать в приеме на работу в случаях, когда суд обязал работодателя своим решением принять на работу конкретного гражданина из-за необоснованного отказа, а также в тех случаях, если избрание кандидата на конкретную должность происходит на выборной (ст. 16 и 17) или конкурсной основе (ст. 16, 17 и 332).
    Читайте так же:  Заявление на вычет алиментов в бухгалтерию образец

    Механизм действий после отказа: обжалование и ответственность работодателя

    Каждому кандидату, которому было отказано в принятии на определенную должность, рекомендуем обратиться к работодателю, с требованием письменно оформить причину отказа в трудоустройстве.

    Начальник или кадровик вынужден, исходя из действующего законодательства в течение семи дней в письменной форме уведомить кандидата о причинах отказа. Если причина отсутствовала, а так же противоречила нормам законодательства или была дискриминационной — стоит обратиться в суд для обжалования. Основанием для обращения станет именно письменный документ, в котором работодатель незаконно отказал в трудоустройстве, а также ст. 64 ТК РФ.

    В случае если судовое решение было в пользу истца (кандидата, в нашем случае), он имеет право на возмещение материального ущерба, который ему причинили, а так же на компенсацию морального вреда (на основании ст. 3 ТК РФ). Размеры компенсаций зависят от каждого конкретного случая.

    Также суд обязует работодателя заключить трудовой договор с кандидатом в предусмотренном законом порядке. В судовом споре рекомендуем вам основываться как на нормах Трудового кодекса, так и на принципах и нормах Гражданского процессуального кодекса.

    В результате инвентаризации выявлена недостача? Узнайте, как поступить в этом случае!
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Правильный расчет больничного листа очень важен. Наша подробная статья написана профессионалами специально для данной тематики.

    Как решить вопрос с оплатой больничного уже после вашего увольнения — читайте тут.

    Судебная практика, касающаяся необоснованных отказов

    Первый пример

    Директор предприятия М. отказал гражданину Д. в трудоустройстве на основании нахождения кандидата в нетрезвом состоянии. В кадровом отделе была сделана соответствующая пометка. Тем не менее, гражданин Д. отрицает данный факт и требует в судовом порядке решить спор, имея на руках отказ от приема на работу, а так же медицинское освидетельствование в день отказа, которое доказывает, что кандидат был трезв.

    В ходе судового дела был выслушан сам кандидат, а так же директор, работник отдела кадров и врач психиатр-нарколог К.. Директор М. и работник отдела кадров настаивали на своих показаниях, врач подтвердил, что гражданин Д. в момент освидетельствования пьян не был, а так же и за время до медицинского освидетельствования.

    Заслушав всех участников спора, суд постановил выплатить моральный и материальный ущерб гражданину Д. в размере 3 тысячи 370 рублей, а также признал отказ от предоставления работы на должность инженера-строителя необоснованным.

    Второй пример

    Получив на ярмарке вакансий рекомендательное письмо, гражданин В. обратился в кадровый отдел предприятия, которое занимается ткацкой работой с просьбой принять его на работу на основании имеющегося опыта (ткач пятого разряда) и рекомендательного письма. Тем не менее, глава кадрового отдела отказал в принятии его на данную должность в связи с тем, что предприятию требовались ткачи-женщины. Гражданин В. посчитал такой отказ дискриминацией по половому признаку и обратился в суд.

    Сам глава кадрового отдела не является работодателем и не уполномочен отказывать или принимать на работу, его отказ был лишь рекомендательного характера, а к непосредственному работодателю гражданин В. не обращался.

    Заслушав всех свидетелей, суд вынес решение не удовлетворять требования истца в связи с тем, что тот не обращался напрямую к непосредственному работодателю, а значит и отказ в приме на работу не действителен.

    В обоих решениях суд руководился ст. 64 ТК, а так же ст.194-198 ГПК.

    Как показывает практика, отказ от приема на работу является распространенным явлением в нашем обществе, тем не менее, далеко не каждый отказ неправомерный. Основываясь на судовой практике и случаях приведенных выше можно сделать вывод, что доказать в суде неправомерность подобного отказа весьма сложно, но все же возможно. Для этого истцу нужно обладать весомыми доказательствами, а также серьезно подходить к изучению законодательных норм.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

    Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/neobosnovannyj-otkaz.html

    Правила законного отказа кандидату в приеме на работу

    Трудовое законодательство РФ прямо запрещает необоснованный отказ в приёме на работу (64-я статья ТК, часть первая).

    Чтобы такой отказ со стороны работодателя был правомерным и аргументированным, необходимо сослаться на отсутствие деловых качеств у работника, необходимых для выполнения определённых функций. Под такими качествами подразумевается умение выполнять непосредственные трудовые обязанности, а также наличие соответствующих профессиональных и (или) личностных характеристик.

    К профессионализму соискателя относят наличие соответствующего образования и опыта работы, присутствие необходимой специализации или квалификации.

    К личностным качествам причисляют умение общаться и выполнять распоряжения непосредственного руководителя, состояние здоровья, наличие определённых успехов в трудовой деятельности по указанной в резюме профессии.

    • 8 (800) 600-36-07 – Регионы
  • +7 (499) 110-86-72 –Москва
  • +7 (812) 245-61-57 –Санкт-Петербург
  • Всегда ли можно отказать?

    К таким льготникам относятся только определённые категории работников. Например,

    беременные сотрудницы, имеющие медицинское подтверждение своего статуса. Их трудоустройство происходит в любом случае вне зависимости от личного отношения и предпочтений руководителя или рекрутера (человека, отбирающего персонал).

    У любого гражданина РФ есть право на получение работы. Ограничение этого права будет считаться нарушением трудового и федерального законодательства.

    У работодателя должен быть веский, законный и мотивированный отказ, который фиксируется в письменном виде и передаётся на руки соискателю. Если оснований для такого отказа нет, работник имеет полное право на обжалование действий работодателя в судебном порядке.

    Читайте так же:  Расписка о выплате алиментов на ребенка образец

    Причиной для отказа не может служить вероисповедание претендента, его национальность, социальный статус, и даже возраст (на работу, в том числе, принимают пенсионеров).

    Отказ согласно 64-й статье ТК запрещён (при условии наличия профессиональный навыков!):

    • беременным работницам;
    • матерям или отцам, воспитывающим детей в одиночку и являющимся единственными кормильцами;
    • приглашённым специалистам, уже уволившимся на прежнем рабочем месте.

    К дискриминации судебные органы могут отнести следующие случаи отказов:

    • при наличии у работника ВИЧ-инфекции;
    • при наличии гражданства, но отсутствии у работника прописки по месту нахождения юридического лица (предприятия или организации, в которую устраивается на работу соискатель);
    • при наличии присвоенной группы инвалидности;
    • на основании пола, национальности, политических или религиозных предпочтений (все эти характеристики никак не связаны с профессиональными умениями!);
    • при имеющемся направлении (приглашении) на конкретное рабочее место;
    • при избрании на должность или её замещение в порядке конкурсного отбора.

    Лицам, находящимся на руководящих должностях, выносится выговор. В отдельных случаях с ними расторгается трудовой договор. А повторное нарушение влечёт за собой дисквалификацию сроком до трёх лет.

    Денежные взыскания налагаются согласно КоАП (статья номер 5.27):

    • руководители, допустившие нарушения, выплачивают 5 000 рублей;
    • организации или предприятия штрафуются на сумму до 50 000 рублей.

    Уголовная ответственность наступает при отказе, данном беременной работнице или женщине, воспитывающей самостоятельно трое или больше детей. Назначаются общественные работы на период до 180 часов. Иногда их заменяют штрафом в размере 200 000 рублей.

    Очевидно, что к выбору кандидатов на вакантное место необходимо подойти с максимальным вниманием и ответственностью, учитывая все обстоятельства, связанные с каждым из работников.

    Законные причины отказа

    Отказ будет считаться законным в следующих случаях:

    Также отказ может мотивироваться и другими причинами, отдельно не выделенными в трудовом и федеральном законодательстве. Например, работник может не иметь необходимой специализации или квалификации. У него отсутствует опыт (нет стажа или опыта работы на конкретной должности).

    Также к препятствиям для трудоустройства относят:

    1. плохое здоровье и наличие определённых заболеваний, обнаруженных на медицинском осмотре;
    2. отсутствие на текущий момент вакантных мест;
    3. не прохождение собеседования и (или) тестирования.

    Способы отказа и формулировки

    Если причина прямо указана в трудовом законодательстве, работодатель может сослаться на неё, указав соответствующую статью.

    В таком случае отсутствие определённых личностных (деловых) качеств может служить основанием для отказа. Кроме того, работодатель вправе требовать от соискателя каких-то определённых навыков или умений. Например, владения несколькими иностранными языками.

    Такая причина является вполне мотивированной и не требующей дополнительных пояснений (указания условий на основании законодательства). Вместо отсылки на законодательство работодатель предоставляет полное обоснование своих действий. Например, можно сослаться на непрохождение собеседования или тестирования.

    Если кандидат сам прислал резюме, работодатель может сослаться на отсутствие вакансий. Доказательством в этом случае служит штатное расписание. А если человек претендовал на временное замещение действующего сотрудника, можно сослаться на выход этого сотрудника на рабочее место. В этом случае закон не обязывает отвечать на каждое резюме, присланное соискателями, через вызов на собеседование.

    Отказ после изучения поданного резюме в большинстве случаев связан с отсутствием у кандидата определённых качеств или наличия у него законных препятствий в приёме на работу. В этом случае работодатель ссылается на соответствующую статью ТК, локальные акты или другие документальные основания.

    Всегда ли нужно оповещать кандидата об отказе?

    Закон не обязывает рекрутеров или работодателя письменно отвечать на каждое резюме, если работник подал его по своей инициативе.

    Резюме и документы, поданные в процессе обсуждения приёма на вакантное место

    (были запрошены документы, проводилось тестирование или собеседование), требуют от работодателя письменного оформления отказа. Также его может затребовать и сам кандидат (64-я статья ТК, часть пятая) и тоже в письменном виде.

    Отказ пишется на бланке организации или предприятия, в нём обязательно указываются:

    • реквизиты организации или предприятия;
    • причины отказа с их обоснованием или отсылкой на законодательные нормы.

    Средняя пенсия по России в 2016 году и все, что с ней связано, подробно изложено в нашем материале.

    О том, как уволиться на испытательном сроке правильно, читайте здесь.

    Образец заявления на увольнение по собственному желанию вы найдете по ссылке.

    Как не упустить хорошего специалиста?

    Чтобы не ошибиться с выбором кандидата рекрутеру или уполномоченному работодателем сотруднику необходимо, прежде всего, обратить внимание на профессиональные умения соискателя. Затем уделяется внимание его личностным характеристикам (умению общаться, выполнять распоряжения руководителя и т. п.).

    Немаловажно провести собеседование и, при необходимости, психологическое тестирование. Следует отметить, что для большинства профессий неважно семейное положение или количество детей у соискателя.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

    Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/kak-otkazat-soiskatelyu.html

    Как отказать соискателю в приеме на работу

    Отказать соискателю в приеме на работу можно только по основаниям, прямо указанным в ТК РФ или иных нормативных актах. Незаконное отклонение кандидатуры претендента на работу может повлечь судебное разбирательство, обращение в прокуратуру, наложение штрафных санкций. В этом материале разберем, когда допускается отказ в приеме на работу, какие нормы закона должен соблюсти работодатель.

    Общий порядок приема на работу

    Прием на работу может осуществляться путем рассмотрения заявление и резюме от одного или нескольких кандидатов, проведения конкурса на замещение освободившейся должности.

    Соответственно, условия приема и требования к кандидатам будут определяться по следующим направлениям:

    • возрастные характеристики (например, для приема на отдельные должности существуют законные ограничения по возрасту);
    • наличие гражданства РФ;
    • квалификация и опыт работы, в том числе по основному профилю работы;
    • наличие специальных прав и допусков (например, для водителей, электриков и ряда иных специалистов);
    • отсутствие судимости (при приеме на работу в правоохранительные органы, иные аналогичные ведомства);
    • иные требования и условия, соответствующие закону.

    При отсутствии специальных требований к занимаемой должности, работодатель обязан предоставить равные права в приеме на работу каждому кандидату. Это означает, что преимущество можно отдать при наличии опыта работы по профилю деятельности компании, уровню образования и профессиональной подготовки.

    Читайте так же:  Чем хороша работа в полиции

    Рассматривая заявления и резюме от кандидатов, работодатель обязан соблюдать следующие правила, указанные в ТК РФ:

    1. проверить наличие преимущественного права при приеме на работу (например, такое право может быть предоставлено инвалидам);
    2. убедиться, что кандидат не входит в перечень лиц, которым нельзя отказать в трудоустройстве;
    3. установить законное право для отказа в приеме на работу по норам ТК РФ, нормативным и ведомственным актам;
    4. подготовить обоснованный и персональный отказ в оформлении на работу, выдать его претенденту.

    Ниже разберем, когда закон запрещает отказывать в приеме на работу, и что грозит за нарушение предписаний ТК РФ.

    Кому нельзя отказывать в оформлении на работу

    Законом запрещены любые формы дискриминации при приеме на работу, либо при увольнении. Прежде всего, это касается пола и возраста претендентов на должность. Если кандидат соответствует всем условиям конкурса или требованиям работодателя, имеет преимущества перед другими соискателями, отказ по половым, расовым, политическим или иным аналогичным мотивам будет грубейшим нарушением закона.

    Есть еще ряд специальных предписаний, которые должен соблюсти работодатель:

    • запрещено отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным лицам, если кандидат соответствует всем требованиям;
    • нельзя отказать в приеме на работу инвалиду, если свободная должность на предприятии подпадает под квоту на лиц с ограниченными возможностями;
    • запрещено отказывать в трудоустройстве лицам предпенсионного возраста только по этому основанию;
    • не допускается дискриминации лиц с семейными обязательствами, поэтому женщина с детьми будет иметь равные права при оформлении на работу.

    На практике могут возникать ситуации, когда равенство прав кандидатов будет противоречить здравому смыслу, нормам международного права. Например, по объективным причинам осложнена работа лиц мужского пола манекенщиками, либо по иным направлениям, традиционно отнесенных к сфере деятельности женщин. Хотя отказ в приеме на такую работу будет противоречить нормам ТК РФ, судебная практика придерживается иной точки зрения.

    Учтите, что доказать факт дискриминации при оформлении на работу достаточно сложно. Даже если работодатель отклоняет резюме, в причине отказа он укажет относительно законные причины (например, несоответствие по каким-либо требованиям). Случаи, когда отказ явно связан с признаками дискриминации, встречаются редко.

    Как законно отказать в приеме на работу

    Работодатель заинтересован в приеме на работу лиц, которые полностью отвечают его требованиям, подтвердили надлежащий уровень профессиональной подготовки и квалификации. Поэтому отказ в трудоустройстве будет законным при следующих обстоятельствах:

    1. если кандидат не соответствуют требованиям или ограничениям, прямо указанным в законе (например, нельзя претендовать на работу шофером без водительского удостоверения);
    2. если деловые и профессиональные навыки претендента не соответствуют требованиям работодателя (хотя эти критерии носят оценочный характер, работодатель может четко обозначить их при размещении объявления);
    3. если претендент не соответствует требованиям по вакантной должности (например, специальные квалификационные требования предусмотрены для работы в полиции, на таможне, в иных государственных и муниципальных ведомствах);
    4. если претендент изначально не подпадает под перечень лиц, которые могут участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности (в этом случае документы возвращаются с указанием причин недопуска к конкурсу);
    5. если соискатель не соответствует критериям, указанным в локальных актах.

    Естественно, будет совершенно законным отказ, если на предприятии вообще нет вакантных должностей, либо работодатель не планирует никого принимать на указанное место. В этом случае никто не может вмешиваться в решение собственников или руководства компании, а обжалование отказа бессмысленно.

    Больше всего споров возникает относительно объективных и субъективных причин вынесения отказа, как то:

    • отсутствие опыта работы, в том числе по профильной деятельности;
    • прием на работу одного из соискателей при абсолютно равных показателях по стажу, квалификации, профессиональным и деловым навыкам;
    • отказ без указания и разъяснения причин.

    От правильного оформления и мотивировки отказа зависит, сможет ли претендент оспорить такое решение, добиться трудоустройства и привлечения работодателя к ответственности. ТК РФ обязывает работодателя выдавать каждому соискателю письменное решение с указанием причин отказа. Оспорить такое решение можно в трудовой инспекции, в прокуратуре или суде.

    Что грозит за необоснованный отказ в приеме на работу

    Если в письменном отказе работодателя не указано дискриминирующих факторов, либо подтверждено законное право в отклонении резюме, рассчитывать на успешное оспаривание сложно. Например, руководитель или иное уполномоченное лицо всегда могут сослаться на недостаточный уровень деловых навыков, что практически нереально подтвердить или опровергнуть.

    Добиться отмены решения об отказе в приеме на работу можно при следующих обстоятельствах:

    1. если работодатель не представил мотивированного объяснения причин такого решения;
    2. если нарушено прямое требование ТК РФ, иных нормативных актов;
    3. если работодатель отказался предоставить преимущество при рассмотрении резюме и трудоустройстве;
    4. если отказ был вынесен в нарушение условий конкурса на замещение должности, либо по дискриминирующим основаниям.

    Если факт дискриминации или иного нарушения закона будет подтвержден, работодателю не только придется аннулировать ранее вынесенное решение об отказе. В зависимости от обстоятельств нарушения, могут наступать следующие последствия:

    • повторное проведение конкурса или рассмотрения резюме и соискателей;
    • расторжение трудового договора с незаконно принятым на работу кандидатом;
    • компенсация морального вреда, утрата упущенного заработка;
    • административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, причем за повторное наказание штраф будет значительно больше;
    • уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ, если в трудоустройстве отказали беременной женщине, либо гражданину с ребенком до 3-х лет.

    Дополнительные меры ответственности введены за отказ в трудоустройстве лиц предпенсионного возраста (мужчины старше 60 лет, женщины старше 55 лет). Если решение об отказе мотивировано только указанным возрастом претендента, руководителя предприятия привлекут к уголовной ответственности, заставят заключить трудовой договор. Избежать таких санкций можно в случае, если подтвердить несоответствие кандидата требованиям к занимаемой должности, недостаточность квалификации.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://law03.ru/labor/article/kak-otkazat-v-prieme-na-rabotu

    Отказ работодателя в приеме на работу
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here