Постановления вс по трудовым спорам

Предлагаем ознакомиться с ответами на вопросы по теме: "Постановления вс по трудовым спорам" от профессионалов для людей. Если в статье не найдете ответ на свой вопрос, то можно обратиться к дежурному специалисту.

О постановлении Пленума ВС РФ, касающемся трудовых отношений

В новости «Адвокатской газеты» от 17 мая 2018 г. размещены комментарии экспертов «АГ» к проекту постановления Пленума ВС РФ «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», принятому в практически неизменном виде (Постановление Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 г. № 15, далее – Постановление).

Эксперты дали подробный анализ многих пунктов Постановления, мне, тем не менее, также есть что сказать по этому поводу и дополнить эти комментарии.

Партнер Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С Анна Устюшенко правильно отметила, что содержание Постановления гораздо шире его наименования и затрагивает весьма существенные и дискуссионные аспекты применения норм трудового права.

На мой взгляд, этот момент представляет проблему. Дело в том, что Пленум ВС РФ разъяснил многие принципиальные вопросы применения трудового законодательства, касающиеся всех работодателей, а не только специфические для работодателей – физических лиц и микропредприятий. Они составляют его основное содержание: подсудность, судебные расходы, сроки обращения в суд, разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений, доказательства и доказывание. Поэтому судам, применяющим Постановление в споре с работодателем – юридическим лицом – не микропредприятием, придется «выкручиваться»: либо использовать аналогию, разрешая дело на основании этих разъяснений, либо обосновывать невозможность их применения. Все это не добавит ясности в исходе конкретного трудового спора. По моему мнению, юридически верным будет применение разъяснений по аналогии, за исключением невозможности применения, исходя из сущности правового положения работодателя (юридическое или физическое лицо).

К сожалению, не разрешена одна из самых очевидных проблем правоприменения, связанная со спорами именно между работниками и работодателями – физическими лицами, по ним судами принимаются противоположные решения. В Постановлении нет ответа на вопрос: подлежат ли выплате выходное пособие и иные компенсационные суммы при увольнении по сокращению численности или штата и при прекращении деятельности работодателем, если эти выплаты не предусмотрены в трудовом договоре? Половина судов взыскивают эти выплаты, ссылаясь на аналогию закона (ст. 178 ТК РФ), другая половина отказывают во взыскании, ссылаясь на ч. 2 ст. 307 ТК РФ: поскольку трудовым договором выплаты не установлены (вообще не упомянуты), то и взысканию они не подлежат. На мой взгляд, правильно поступают вторые, и именно такой подход следовало бы закрепить в Постановлении.

Пленум ВС РФ указал, что работодатель – физическое лицо обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором (п. 28 Постановления). Такая размытая формулировка может внушить работодателям определенный оптимизм, поскольку в ней есть ссылка на трудовой договор, однако, как будет расценено это разъяснение судами, покажут только будущие судебные акты по конкретным делам.

Революционным выглядит разъяснение Пленума ВС РФ о взыскании зарплаты исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности (п. 23 Постановления). Это правило будет применяться при взыскании заработной платы, когда ее размер по документам работодателя невозможно определить, например когда нет письменного трудового договора. Ранее суды в подобных случаях производили взыскание только в размере МРОТ. Сейчас взыскание из расчета МРОТ (причем не федерального, а регионального, размер которого обычно больше) будет допустимым только при невозможности установления размера обычного вознаграждения. Правда, в указанном разъяснении ВС РФ сделал неуместную ссылку на п. 4 ст. 1086 Гражданского кодекса РФ, хотя ГК РФ при регулировании трудовых отношений не применяется, на что не раз указывал сам ВС РФ.

Любопытно содержание п. 12 Постановления, которым судьям вменена обязанность разъяснять работникам возможность получения бесплатной юридической помощи в рамках Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 324-ФЗ «О бесплатной юридической помощи в Российской Федерации». Во многих субъектах РФ есть региональные законы, расширяющие перечень категорий граждан, имеющих право на бесплатную юридическую помощь (например, в Нижегородской области это Закон от 2 ноября 2012 г. № 144-З «О бесплатной юридической помощи в Нижегородской области»).

Коллеги справедливо отметили, что в Постановлении есть своего рода «шпаргалка» для работников относительно сбора доказательств. Хочу дополнительно обратить внимание на еще одну идею для работников, но уже применительно к сроку на обращение в суд с требованием о признании отношений трудовыми. Пленум ВС РФ в п. 13 Постановления указал, что начало срока не следует связывать только с датой подписания гражданско-правового договора или с днем допуска к работе. Необходимо установить конкретный момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении его трудовых прав. В качестве примера приведены случаи: работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а работодатель ему в этом отказал. Следовательно, чтобы не пропустить срок подачи иска, работнику достаточно написать работодателю любое заявление, связанное с трудовыми отношениями, получить отказ или вообще не получить ответа, и срок пропущен не будет.

Читайте так же:  Куда подать жалобу на коллекторов

Источник: http://www.advgazeta.ru/mneniya/o-postanovlenii-plenuma-vs-rf-kasayushchemsya-trudovykh-otnosheniy/

Пленум ВС принял постановление о трудовых отношениях на микропредприятиях

29 мая Пленум ВС РФ принял постановление «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Проект документа, как ранее писала «АГ», был рассмотрен на заседании 17 мая.

Постановление содержит 31 пункт и разъясняет общие положения правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений с участием работников, работающих у работодателей – физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, процессуальные вопросы, сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, основания возникновения трудовых отношений и порядок их оформления, а также особенности их регулирования.

Стоит отметить, что по итогам доработки текста документа в него были внесены в основном технические правки, не изменяющие сути разъяснений. Исключение составляет лишь п. 17 – первый в разделе, посвященном основаниям возникновения трудовых отношений и порядку их оформления.

В изначальной редакции его первый абзац имел следующий вид: «В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними». Однако в принятом постановлении исключено указание на то, что работник является более слабой стороной, а также исчезло указание на то, что споры должны быть трудовыми.

Ранее эксперты «АГ» проанализировали предлагаемые Верховным Судом разъяснения. По мнению руководителя трудовой практики АБ КИАП, адвоката Георгия Караогланова, их появление поспособствует рассмотрению трудовых споров с участием работодателей – физических лиц и субъектов малого предпринимательства. «Если раньше у судов и сторон спора могли возникнуть разногласия в связи со спецификой подобных споров, то теперь у них будут четкие разъяснения как по самим трудовым отношениям с работодателями – физическими лицами и субъектами малого предпринимательства, так и по ведению судебного процесса с участием таких лиц», – пояснил он.

Эксперт заметил, что по большей части вопросов рекомендуется применять те же нормы, что и для стандартных трудовых отношений между работниками и работодателями. Однако некоторые нормы, по словам Георгия Караогланова, были адаптированы для работодателей – физических лиц и субъектов малого предпринимательства: «К примеру, таким работодателям разрешено не разрабатывать локальные нормативные акты и, более того, использовать типовые формы трудовых договоров».

Старший юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко также считает, что разъяснения значимы и необходимы. «В 2017 г. вступили в силу положения гл. 48.1 Трудового кодекса РФ, регулирующие особенности труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Также есть гл. 48 Трудового кодекса РФ, регламентирующая труд работников, работающих у работодателей – физических лиц. Постановление Пленума ВС РФ лишь конкретизирует положения действующего законодательства и не содержит новых правовых норм», – указала она.

В то же время партнер Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С Анна Устюшенко отметила: несмотря на то, что формально постановление посвящено вопросам регулирования труда работников работодателей – физических лиц и субъектов малого предпринимательства, содержание его гораздо шире обозначенных вопросов и затрагивает весьма существенные и проблемные аспекты применения норм трудового права. «Можно сказать, что данный документ незаслуженно ограничен узким сектором толкования, нашедшего отражение в его наименовании. По сути, данное постановление “под прикрытием”, смысл которого непонятен, регулирует общие вопросы применения ТК РФ», – отметила она.

В заключение Анна Устюшенко отметила, что проект постановления следует признать весьма своевременным и весомым с точки зрения практического применения отдельных вопросов трудового законодательства. «Нужно отдать должное авторам проекта за принятую на себя смелость расставить точки над “i” в сложных практических вопросах, разрешение которых давно назрело», – заключила эксперт.

Источник: http://www.advgazeta.ru/novosti/plenum-vs-prinyal-postanovlenie-o-trudovykh-otnosheniyakh-na-mikropredpriyatiyakh/

Верховный Суд о трудовых спорах. Новое

Предлагаем вам обзор Постановления Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018 г. Верховный Суд высказал новое в позициях о трудовых спорах.

Верховный Суд России вынес Постановление № 15 от 29.05.2018 г., которое будет обеспечивать единство судебной практики в вопросах законов, применимых к работникам, трудящимся у индивидуальных предпринимателей и в микропредприятиях.

О микропредприятиях

Если в случае с ИП всё более-менее понятно, то отличительными особенностями микропредприятия является возможность не принимать локальные нормативные акты, вроде правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и проч.

А следовательно, регулирование труда у такого рода работодателей происходит исключительно на основании Трудового Кодекса, а точнее, его главы № 48.

Суд приводит список работодателей, попадающих под действие 48й главы Кодекса. Это:

  • ИП
  • частнопрактикующие нотариусы
  • адвокаты со своим кабинетом
  • частные оценщики и прочие лица, деятельность которых регистрируется или лицензируется
  • не зарегистрированные в качестве предпринимателей физлица, например, ведущие домохозяйство, присмотр за детьми, уход за больными
  • производственные и потребкооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства, ИП, среднесписочная численность которых не превышает 15 человек и годовой доход не выше 120 млн. руб.

Верховный суд о процессе

Споры работников с работодателем-микропредприятием разрешаются в порядке гражданского судопроизводства. Это могут быть споры о:

  • о признании трудовых отношений, в отсутствие трудового договора
  • о признании личного труда на основании гражданско-правового договора (ГПД) трудовыми отношениями
  • о понуждении заключить трудовой договор
  • о понуждении внести запись в трудовую
  • о взыскании зарплат, выплат, компенсаций, оплат
  • о восстановлении на работе, изменении даты увольнения, формулировки увольнения
  • о взыскании морального и иного вреда, признании травмы несчастным случаем на производстве, понуждении оформить акт об этом
  • о понуждении к уплате страховых взносов
Читайте так же:  Как оформить замещение временно отсутствующего работника

Если работодатель банкротится, то указанные выше споры разрешаются в суде общей юрисдикции, с учётом закона «О несостоятельности(банкротстве)».

ВС РФ отметил, что дела по указанным спорам о взыскании денежных сумм до 500 тыс. руб. рассматриваются мировым судьей в порядке приказного производства. Речь идёт о начисленной, но не выплаченной зарплате, других начислений, компенсации за несвоевременную выплату этих сумм. Все остальные трудовые споры с микропредприятием рассматривает районный суд.

Иск может быть подан как по месту жительства работника, так и работодателя, а также по месту исполнения договора в том случае, если в трудовом договоре это место указано, например, адрес магазина, офиса, предприятия и т.п.

Работник-истец освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении в суд, не взирая на исход дела, отметил Верховный Суд.

В защиту прав работника может обратиться профсоюз и прокурор. Причем, по искам вреда, причиненного жизни или здоровью работника, участие прокурора является обязательным. Омбудсмен может проверить вступившее в силу решение.

Досудебный порядок рассмотрения споров не обязателен, обращаться можно сразу в суд, суд не сможет иск возвратить или оставить без рассмотрения.

Суд должен при подготовке дела разъяснить истцу -работнику инвалиду I и II групп, о возможности получения бесплатной юридической помощи по искам о возмещении вреда здоровью.

Новое в сроках

Срок для истца-работника — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении права по спорам о личном труде по ГПД, работе без договора. Определяя эту дату, суд будет исходить не только из даты заключения ГПД, но и из иных обстоятельств.

Иск, оспаривающий увольнение, можно подать в течение месяца с даты приказа или вручения трудовой. При взыскании невыплаченных средств — в течение года с момента начисления. В случае обращения в суд прокурора или профсоюза отталкиваться будут от той же даты, если иное не установлено законом.

Пропущенный истцом срок может быть восстановлен, при наличии следующих причин:

  • болезнь, командировка,
  • форс-мажор
  • уход за тяжелобольным членом семьи и т.п.
  • обращение не в тот суд (но в срок)

К восстановлению пропущенного срока суд должен относиться со всей серьёзностью и описать это в мотивировочной части решения.

Возникновение трудовых отношений — основания

Судам, при рассмотрении дел, в первую очередь нужно установить, были трудовые отношения или нет, в т.ч., имел ли работник допуск к трудовой функции. Наличие отношений может выражаться в:

  • наличие соглашения о личном выполнении определенной работы в интересах работодателя
  • наличие оплат за работу
  • соблюдение работников графика, распорядка
  • создание работодателем условий для труда
  • интеграция работника в рабочую среду
  • оплата работодателем расходов, связанных с работой
  • предоставление инструментария для работы, а также иные признаки.

В целях доказывания наличия трудовых отношений суд может в споре принимать любые доказательства, допустимые по процессуальному законодательству, в том числе:

  • письменные доказательства (расчётные листы, ведомости, заполненные работником документы и пр.)
  • переписка сторон, в т.ч., по электронной почте
  • свидетельские показания и иные

Основной документ, подтверждающий трудовые отношения — договор, которы работодатель ИП или микропредприятие должен зарегистрировать в органе местного самоуправления. Отсутствие такой регистрации не влечет незаключенность договора. При отсутствии договора, датой его заключения следует считать дату фактического допуска работника к работе. Если работодатель, несмотря на желание работника, не оформил трудовой договор, это может быть признано злоупотреблением.

Верховный Суд отметил, что, если договора нет, но работник работает, наличие трудового договора предполагается, а значит, отсутствие трудовых отношений будет доказывать работодатель.

Суд отмечает ещё одну презумпцию в рассматриваемых трудовых отношениях — работодатель знает о том, кто у него работает и что он делает. Она применяется при рассмотрении споров о допущении к работе неуполномоченным лицом. При установлении ограничения полномочий такого лица, все неясности и противоречия толкуются в пользу их (ограничений) отсутствия. Т.е., если не совсем ясно, было ли у доверенного лица работодателя ограничение на допуск работника к работе, считается, что их не было.

ВС указал, что если нет письменных доказательств размера заработной платы, при её взыскании суд может сам определить размер зарплаты. Определяя такой размер, суд может взять размер обычного вознаграждения в этой местности, либо же МРОТ по субъекту РФ.

Установив, что ГПД является, фактически, трудовым, суд признает отношения трудовыми, а значит, к отношениям должен применяться Трудовой Кодекс, а не Гражданский.

Некоторые особенности

Срочным трудовой договор судам следует признавать тогда, когда выполнение работы не может быть растянуто на неопределенный срок, а также в установленном законом случаях, например, статьей 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон.

Отдельно Суд отметил, что ИП или микропредприятие вправе изменять условия трудового договора (система и размер оплаты труда, режим работы и иные) не обосновывая причин. Напомним, иным работодателям это не позволяется.

Микропредприятие и ИП должны выплачивать увольняемому работнику выходное пособие и другие компенсации, в ином случае, работник вправе обратиться в суд.

Читайте так же:  Задолженность по кредиту отп

Судам следует учитывать, что помимо правил, установленных ТК РФ, в договоре могут быть иные основания для его прекращения, но они не должны быть дискриминационными. Увольнение по дискриминационному основанию должно быть признано незаконным.

При спорах о расторжении трудового договора при прекращении ИП деятельности, судам следует выяснить, действительно ли деятельность прекращена и что делалось для этого, например, отказ от продления лицензии, прекращение производства. Такие доказательства должен предоставить сам ИП.

Последним абзацем постановления Верховный Суд вменил судам реагировать на нарушения трудового законодательства, вынося частные определения в адрес работодателей.

Источник: http://restra.net/single-post/verxovnyj-sud-o-trudovyx-sporax-novoe

Законодательная база Российской Федерации

Бесплатная консультация
Навигация
Федеральное законодательство

Действия

  • Главная
  • ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
Наименование документ ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
Вид документа постановление
Принявший орган верховный суд рф
Номер документа 2
Дата принятия 01.01.1970
Дата редакции 17.03.2004
Дата регистрации в Минюсте 01.01.1970
Статус не действует
Публикация
  • «Российская газета», N 72, 08.04.2004
Навигатор Примечания
Видео (кликните для воспроизведения).

Вынесение судами решений по трудовым спорам

60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

61. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью шестой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (части третья и шестая статьи 139 ТК РФ, абзац первый пункта 3, пункт 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. N 213).

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть шестая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

В силу части седьмой статьи 139 Кодекса исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. N 213.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью седьмой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Читайте так же:  Сколько проходят санминимум

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

64. В связи с принятием настоящего постановления:

а) признать утратившими силу постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации:

от 21 марта 1978 г. N 3 «О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации» с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Пленума от 20 декабря 1983 г. N 11 и от 23 августа 1988 г. N 9, в редакции постановления Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11;

от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» в редакции постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. N10, с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Пленума от 15 января 1998 г. N1 и от 21 ноября 2000 г. N 32;

б) постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подлежат применению в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации.

Председатель
Верховного Суда
Российской Федерации
В.М. ЛЕБЕДЕВ

Секретарь Пленума,
судья Верховного Суда
Российской Федерации
В.В. ДЕМИДОВ

Источник: http://zakonbase.ru/content/part/10515

Бизнес в плюс

О кадровых документах просто и понятно

Задайте свой вопрос

По телефону +7 (905) 337-22-25

Супер-предложение!

Подпишись на сообщения группы и получи книгу в подарок!

  • перейдите в группу
  • станьте участником
  • нажмите зеленую иконку «Получать новости», выберите «Подписаться» и «Разрешить»

Источник: http://slavianna.ru/?p=2512

Применение судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ

После введения в 2002 году Трудового кодекса по его применению у судов Российской Федерации возникали вопросы. Потребовалось разъяснить множественные проблемные моменты, возникающие при рассмотрении трудовых споров. Сделал это Пленум ВС Постановлением от 17 марта 2004 «О применении судами ТК РФ». В заключительном разделе документа приведён порядок вынесения решений, касающихся работников и их нанимателей в различных обстоятельствах.

Содержание постановления и подсудность ситуаций

Структура документа позволяет проследить весь путь действий стороны, в отношении которой нарушено право по восстановлению справедливости. Начинаются разъяснения с подведомственности и подсудности трудовых конфликтов, заканчиваются способами их разрешения. Основная часть рекомендаций о применении судами РФ Трудового кодекса РФ изложена по разделам базового документа:

  • заключение соглашения между работодателем и гражданином;
  • изменение условий договора;
  • прерывание контракта по следующим основаниям: инициативе сотрудника, отказа специалиста от продолжения деятельности в связи с преобразованием начальных заверений, соглашению сторон;
  • гарантии работникам при увольнении с подачи администрации предприятия;
  • расторжение трудового соглашения по инициативе нанимателя и подробности о дисциплинарных взысканиях;
  • оплата труда и ежегодные отпуска, отношение к забастовке.

Со времени издания документа его редакция изменялась трижды: последняя вариация — 24.11.2015 . Действующая версия излагается в порядке доступности его положений для восприятия гражданами в части актуальных вопросов трудовых взаимоотношений.

Исковое заявление принимается, если спор действительно вытекает из правоотношений, связанных с работой, а не из гражданских. Рассмотрению не подлежат тяжбы о предоставлении жилья или выделении необходимой для его приобретения суммы. Это положение действует и в случае, когда вопросы включены в условия трудового договора.

Заявление гражданина о восстановлении на работу адресуется в районный суд не позднее месяца со дня получения или отказа от увольнительного приказа (трудовой книжки). По другим индивидуальным спорам срок обращения — 3 месяца. От уплаты судебных расходов заявители освобождены.

Дела о восстановлении работника на предприятии рассматриваются не дольше 1 месяца, а других споров — двух, со дня получения обращения секретариатом. В обозначенные периоды входит и время подготовки к судебному разбирательству. Процессы со сложными обстоятельствами могут проводиться с назначением предварительного заседания, сверх установленных сроков.

Разъяснения по типичным трудовым спорам

Большинство конфликтов между работниками и администрацией предприятия происходит не при трудоустройстве и изменении контракта, а по вопросам оплаты и при увольнениях. Самый большой объём информации в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ по трудовым спорам содержится в разделе о разрыве отношений со специалистом по инициативе работодателя. Восстановление неправомерно уволенных — основное направление толкований.

Ликвидация предприятия и сокращение численности

Для правильного разрешения заявлений сотрудников, уволенных в связи с прекращением деятельности фирмы, рекомендуется учитывать, что обязанность доказывания фактического отсутствия производства лежит на ответчике. Основанием расторжения договора по пункту 1 ст. 81 ТК РФ служит решение, принятое в законном порядке. В зависимости от статуса работодателя возможны варианты:

  • юридическое лицо прекращает деятельность без вариантов перехода правопреемства (ст. 61 ГК РФ);
  • индивидуальный предприниматель самостоятельно выносит решение при банкротстве, отказе в продлении лицензии на соответствующий вид работы, истечении действительности свидетельства о госрегистрации;
  • физическое лицо без статуса ИП выражает ликвидацию фактическим прекращением своей деятельности.

Увольнение по сокращению численности допускается, если работник выразил письменное несогласие быть переведённым на другую вакансию нанимателя, подходящую ему по состоянию здоровья, квалификации и образованию, трудовому опыту. Обязанность руководителя — предлагать сокращаемому специалисту все имеющиеся в пределах территории предприятия свободные ставки.

Неоднократное неисполнение обязанностей

Увольнение по этой причине предусмотрено пунктом 5 ст. 81 (часть 1) Трудового кодекса. Повторение указанного нарушения — обязательное условие правомерности действия. На руководителя возлагается ответственность за предоставление доказательств фактического совершения проступка и сроков для наложения дисциплинарного взыскания. Нужно учитывать следующие обстоятельства:

Читайте так же:  Расписка о выплате алиментов на ребенка образец

  • наказать за провинность можно в течение месяца после обнаружения нарушения начальником специалиста, независимо от полномочий получившего информацию лица в части применения взысканий;
  • в установленные 30 дней срока не засчитывают время болезни и всех видов отпуска работника, период согласования с профсоюзом или комиссией предприятия по трудовым спорам;
  • не прерывает месячного интервала отсутствие по причинам использования отгулов, вне зависимости от их продолжительности, в том числе при вахтовом способе работ.

К наказуемым нарушениям относится неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей: должностных и по контракту, правилам внутреннего распорядка, приказам руководителя. Отказ от непреложного для некоторых профессий медицинского обследования, от обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности, если это предусмотрено порядком допуска к выполнению работ, также относятся к наказуемым проступкам.

Увольнение за прогул или грубое нарушение

Регламентируется расторжение договора по этому обстоятельству пунктом 6 ст. 81 Трудового кодекса, где приведён исчерпывающий перечень грубых нарушений. Если обращение о восстановлении происходит по случаю увольнения за прогул, учитывают несколько моментов. В частности, расторжение договора правомерно, если существует одно из следующих событий:

  • целосменное (независимо от её продолжительности) или в течение четырёх часов подряд отсутствие сотрудника на работе;
  • самовольное использование отгулов;
  • прекращение контракта с неопределённым сроком действия без предупреждения нанимателя, а также до истечения регламентированных законом двух недель;
  • оставление работы без уважительной причины лицом, имеющим срочный трудовой договор, до его окончания.

Если спор связан с пребыванием гражданина в алкогольном или наркотическом состоянии, нужно иметь в виду, что увольнение может последовать даже в том случае, когда сотрудник от работы не отстранялся. В случае установления заседанием действительности факта проступка, когда при этом увольнение произошло без учёта принципов соразмерности и справедливости, исковое заявление может быть удовлетворено. Наложение наказания за провинность — компетенция работодателя: суд не вправе произвести замену увольнения другим взысканием.

Реализация судебных решений

Принятое Пленумом ВС РФ Постановление о применении Трудового кодекса определяет и особенности вынесения судами резолюций по спорным вопросам взаимоотношений работника и нанимателя. Сотрудник, уволенный безосновательно или с нарушением закона, подлежит восстановлению в должности. Обязательным является соблюдение следующих позиций:

  1. Невозможность восстановления из-за ликвидации предприятия. Действия суда — решение о неправомерности увольнения, требование в отношении органа, инициировавшего упразднение организации, выплатить заявителю среднемесячный заработок за период вынужденного прогула. А также признание работника покинувшим предприятие в связи с его ликвидацией.
  2. Срочный трудовой договор: если дата его окончания не наступила, суд восстанавливает заявителя на прежней работе. При истёкшем времени контракта, в решении отмечают незаконность увольнения и изменяют дату расторжения договора, формулировку основания излагают: по истечении срока соглашения.
  3. Взыскание в пользу заявителя среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула по письменному обращению гражданина может не сопровождаться его восстановлением на работе. Суд ограничивается решением о востребовании компенсации, изменении формулировки причины на собственное желание заявителя.

Размер среднего заработка определяется в соответствии со ст. 139 ТК. При начислении компенсации за вынужденный прогул в зачёт идёт выплаченное ему при увольнении выходное пособие.

Возмещение морального вреда делается в денежной форме. Величина суммы формируется соглашением сторон, при разногласиях размер вознаграждения определяется судом.

Источник: http://trud.help/zakon/primenenie-sudami-trudovogo-kodeksa-rf/

Пленум ВС РФ о применении судами Трудового Кодекса РФ

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 17 марта 2004 г. N 2

О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Список изменяющих документов
(в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63,
от 28.09.2010 N 22, от 24.11.2015 N 52)

В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения:

Подведомственность и подсудность трудовых дел.
Общие правила разрешения судами трудовых споров

Заключение трудового договора

Изменение трудового договора

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ)

Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка

Вынесение судами решений по трудовым спорам

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://ekblaw.ru/postanovlenie17032004

Постановления вс по трудовым спорам
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here