Правильное сокращение работника

Предлагаем ознакомиться с ответами на вопросы по теме: "Правильное сокращение работника" от профессионалов для людей. Если в статье не найдете ответ на свой вопрос, то можно обратиться к дежурному специалисту.

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

Должность Количество штатных единиц, всего Количество сокращаемых
единиц по должности
Уборщица 2 1

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Читайте так же:  Вторая группа инвалидности военная травма тяжелой формы

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

Источник: http://www.garant.ru/article/386970/

Как сократить персонал и не нарушить закон

В условиях кризиса строгое соблюдение процедуры сокращения штата или численности работников обретает особую актуальность как для работодателя, стремящегося сократить свои расходы, так и для работника, не желающего лишиться источника средств к существованию. Напомним, что речь идет об расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Знать правильный порядок увольнения по этому основанию необходимо обеим сторонам этого процесса. С помощью нашей инфографики работодатели смогут избежать ошибок при сокращении персонала, а работники – оценить законность этой процедуры.

Процедура сокращения штата или численности начинается с оценки его массовости. От этого показателя зависит, в какой срок работодатель должен начать подготовку необходимых документов.

Под критерии массового увольнения подпадают:

Сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

Увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Если увольнение будет признано массовым, начать процедуру сокращения штата придется за три месяца до даты планируемых увольнений, а не за два, как по общему правилу.

В обязательном порядке следует уведомить сотрудников о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до его даты. А за эти два месяца работодатель должен предложить попавшим под сокращение сотрудникам любые имеющиеся в компании вакансии, в том числе и те, которые требуют не такой высокой квалификации, как у сокращаемого работника.

Следует помнить, что некоторые работники не могут быть уволены по такому основанию. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка, не достигшего 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • иные лица, воспитывающие указанных детей без матери;
  • родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не работает (ст. 261 ТК РФ).

Не стоит забывать и о том, что некоторые работники имеют преимущественное право на оставление на работе. По общему правилу, преимущество предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

А при прочих равных условиях, преимущественное право на оставление на работе имеют:

  • семейные – при наличии двух или более иждивенцев;
  • лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий;
  • работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • иные категории работников, предусмотренные в коллективном договоре (ст. 179 ТК РФ).

Все обстоятельства, которыми руководствуется работодатель при увольнении того или иного работника в рамках сокращения штатов, должны быть подтверждены документально. Кроме того, учитывается мнение профсоюза, если он существует на предприятии.

Нажмите на картинку, чтобы увеличить

Документы по теме: Новости по теме:
  • Трудовой кодекс Российской Федерации
  • Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
  • Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»
  • Работодателям могут запретить увольнять работника, супруг которого находится в отпуске по уходу за ребенком – ГАРАНТ.РУ, 30 января 2015 г.
  • На 1 января 2015 года в России зарегистрировано 885,6 тыс. безработных – ГАРАНТ.РУ, 20 января 2015 г.
  • Минимальный и максимальный размеры пособия по безработице на 2015 год не изменятся – ГАРАНТ.РУ, 19 декабря 2014 г.
  • Минтруд России планирует сократить периоды выплаты пособия по безработице – ГАРАНТ.РУ, 7 октября 2014 г.
  • В большинстве регионов России снизилась численность безработных граждан – ГАРАНТ.РУ, 5 сентября 2014 г.
  • Размеры пособия по безработице на 2015 год менять не планируют – ГАРАНТ.РУ, 1 сентября 2014 г.
  • Размеры пособия по безработице в 2014 году останутся прежними – ГАРАНТ.РУ, 1 ноября 2013 г.

Материалы по теме:

Трудовое законодательство в 2015 году: 9 главных изменений
С нового года начнут действовать новые профстандарты и будет введена ответственность за уклонение от оформления трудового договора, а также за допуск к работе неуполномоченных лиц.

Мнение:

Проводя сокращение численности или штата сотрудников, работодателю необходимо помнить о том, что преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как определить, кто из работников обладает высокой производительностью труда и каким образом поступить, если производительность труда нескольких работников одинакова, – в нашем материале.

Читайте так же:  Рефинансирование кредитов по 2 документам

Никурадзе Анна,
Ведущий юрист Департамента трудового права консалтинговой компании IPK Consulting

Инфографика:

Безработица в России
В 2013 году достигнут один из наиболее низких показателей по безработице за 10 лет, и этот уровень продолжает снижаться. Количество предлагаемых рабочих мест почти в два раза превышает число официально зарегистрированных безработных. Однако растет сумма задолженности предприятий по заработной плате своим работникам. Какова динамика развития безработицы в России, какие вакансии служба занятости населения может предложить безработным и сколько составляет в России задолженность по заработной плате перед работниками, узнайте из нашей инфографики.

Источник: http://www.garant.ru/infografika/604965/

Процедура сокращения

Соблюдение процедуры сокращения численности или штата сотрудников организации – обязательное условие ее правомерности. Малейшее отклонение от нее может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула, административным штрафам и т.п.

Трудовое законодательство про правила сокращения

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, относящихся к разным главам.

Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Важное значение имеют также судебная практика и разъяснения высших судебных органов. Так, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 описывает правильные действия работодателя при сокращении работников, при совершении которых оспорить увольнение невозможно.

Сокращение и его последствия

Что же представляет собой сокращение работников?

Отметим сразу, что это обиходное название увольнения работников в связи с сокращением численности/ штата организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Закон понимает под этим связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками);
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Как правильно провести сокращение работников

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Далее — общие правила сокращения сотрудников.

Преимущественное право на оставление и предложение другой работы

После принятия решения о сокращении численности/штата комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения в связи с сокращением.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а вакансии в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или в трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профорганизации, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-днев ный срок. Согласие профсоюза на увольнение конкретного работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s505162

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.
Читайте так же:  Права пенсионеров отпуск за свой счет

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Видео (кликните для воспроизведения).

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Читайте так же:  Раздел долгов по военной ипотеке

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Источник: http://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

Как оформляется сокращение работника и какие документы ему выдают?

Одной из основных причин увольнения по инициативе работодателя является сокращение штатов. Неправильно проведенная процедура может не снизить, а, наоборот, увеличить расходы организации, если уволенные сотрудники решат обратиться в судебные органы. Основным требованием законодательства РФ при проведении данного мероприятия является составление полного пакета необходимых документов.

Документация, необходимая для проведения процедуры

При сокращении сотрудника необходимо учесть все нюансы процедуры и подготовить весь необходимый набор документов.

Приказ об уменьшении штата

Мероприятия по сокращению штатов проводятся на основании приказа. Он составляется в произвольной форме и содержит сведения о должностях и количестве единиц, подлежащих сокращению (кто попадает под увольнение в первую очередь?). Указывается дата начала предполагаемых мероприятий, до которой должно быть не менее двух месяцев с момента выхода данного приказа.

ООО «Союз» Приказ № 11 г. Самара В целях оптимизации штатной структуры должностей, в связи с закрытием склада, сократить следующие должности в штатном расписании с 01.08.2019:

Структурное подразделение Должность Количество штатных единиц Тарифная ставка (оклад), руб.
Склад Кладовщик 1 20 000

Руководителю отдела кадров А.А. Ивановой обеспечить проведение процедуры сокращения штата в соответствии с ТК РФ.

Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой. И. И. Петров.

С приказом ознакомлен: ________ / А.А. Иванова.

Читайте так же:  Оплата алиментов неработающими за одного ребенка

Утверждение нового штатного расписания

В нем указываются:

О том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь.

Оформление новой бумаги

Штатное расписание оформляется согласно унифицированной форме № Т-3 (постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1). В нем отражаются:
  • должности работников;
  • количество штатных единиц;
  • должностные оклады и ставки.

Работодатель может разработать свою форму штатаного расписания на основании стандартной.

Личное дело сотрудника, подлежащего увольнению

В личном деле отражаются личные сведения работника и информация о его деятельности в данной организации. Оформляется согласно унифицированной форме №Т-2 (постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1). Работодатель может ввести свои правила оформления личных дел.

Протокол (решение) комиссии

Если работодатель сокращает не должность целиком, а только число сотрудников по такой должности, он должен учитывать их предпочтительное право остаться на работе при сокращении. Для этого создается специальная комиссия. По результатам заседания комиссии составляется протокол.

Уведомление человека

Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ сотрудник должен быть предупрежден об увольнении за два месяца. Уведомление оформляется в письменном виде и передается работнику под подпись для ознакомления. В случае нежелания сотрудника принять документ он пересылается ему по почте, составляется акт об отказе работника расписаться в уведомлении.

Ф. И. О. / Степанову И. И.

Наименование организации / ООО «Союз».

Уведомление о сокращении сотрудника.

Уважаемый Степанов И.И. (Ф. И. О.) В связи с сокращением штата, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, уведомляем Вас о том, что должность кладовщика (наименование должности) будет удалена из штатного расписания с 20 октября 2019 г. (дата), на основании распоряжения № 11 (номер приказа).

Дата 19 августа 2019 г.

Специалист по кадрам / Иванова А. А. /

Уведомление органов службы занятости

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ 1032-1 от 19.04.1991 года уведомление передается в службу занятости с указанием профессии, должности, условий оплаты труда сокращаемых работников. При отсутствии утвержденных местными органами занстости форм уведомление оформляется в произвольной форме. К нему прилагаются:

Согласие на досрочное расторжение трудового договора

Сотрудники, решившие расторгнуть трудовой договор раньше установленного срока, передают в письменной форме работодателю согласие о досрочном расторжении.

Узнать обо всех нюансах процедуры досрочного увольнение по сокращению штата, а также посмотреть образец заявления можно здесь.

Предложение другой должности

Больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут.

ООО «Союз» уведомление о наличии вакансий.

Кладовщику Степанову И. И.

Уважаемый Степанов И. И. В связи с планируемым сокращением вашей должности (предупреждение от «19» августа 2019 г. № 11) мы предлагаем вам другую освободившуюся в ООО «Союз» на «19» сентября 2019 г. должность, которая подходит вам с учетом вашего состояния здоровья и квалификации: продавец.

Если вы согласны принять предложение, то с вами будет заключено соглашение об изменении условий трудового договора и переводе с «22» сентября 2019 г. на другую должность.

Директор филиала Петров / А.А. Петров /

Копию уведомления на руки получил. Степанов / Степанов И. И. /

Каков порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением мы рассказывали тут.

Сведения для профсоюза

Уведомление первичного органа профсоюзной организации о принятом решении сократить штат работников проводится за два месяца до планируемого мероприятия. Документ составляется в письменном виде и содержит сведения о сокращаемых работниках: Ф. И. О., профессию, должность и специальность по каждому.

Мотивированное мнение профсоюза

Представляет собой протокол заседания комиссии профсоюза по рассмотрению обращения работодателя. При отсутствии данного документа об этом составляется акт.

Приказ

Оформляется по форме № Т-8 (постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1) или по форме, разработанной самим работодателем. Приказ должен быть издан за две недели до увольнения сотрудника и передается ему для ознакомления под роспись.

Какой пакет бумаг должны выдать на руки?

Пакет выдаваемых документов в день увольнения по сокращению штата или должности включает в себя:

  • приказ об увольнении сотрудника;
  • трудовая книжка;
  • справка-расчет;
  • справка 2-НДФЛ со сведениями за последние два календарных года;
  • копия приказа о сокращении сотрудников для службы занятости;
  • дополнительные документы: характеристика работника, уведомление профсоюза, службы занятости и т. д.

Расторжение договора

Прекращение трудовых отношений при сокращении штатов требует соблюдения установленного порядка увольнения.

  1. Оформление приказа об увольнении сотрудника по сокращению штата на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  2. Внесение записи в трудовую книжку (что пишут в ТК, если работник уволен в связи с тем, что сокращают штатную единицу можно узнать здесь).
  3. Внесение записи в личную карточку сотрудника.
  4. Выдача всех необходимых документов в день увольнения сотруднику, предоставление по запросу дополнительных справок.
  5. Проведение окончательного расчета с работником, выплата выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

Предусмотрена выплата среднемесячного заработка сотруднику в течение двух месяцев в период его трудоустройства (каковы выплаты и компенсации при увольнении по сокращению штата?).

Как правильно оформить процедуру?

Для правильного увольнения работников по сокращению штатов требуется соблюдение всех необходимых условий, предусмотренных законодательством.

  • Полное и обязательное соблюдение всех этапов процедуры увольнения по сокращению штатов.
  • Увольнение должно быть обоснованым. В случае обращения уволенного работника в суд контролирующие органы могут проверить, насколько увольнение было обосновано экономически и организационно.
  • Предупреждение службы занятости о планируемых сокращениях. Несоблюдение этого пункта может привести к выплате административных штрафов и оплате вынужденного прогула работника.

Этапы проведения увольнения:
  1. издание приказа о сокращении штата;
  2. составление нового штатного расписания и утверждение его приказом согласно установленным формам;
  3. формирование комиссии для выявления у сотрудников преимущественных прав для оставления на работе;
  4. уведомление работников, службы занятости, профсоюза о предстоящем сокращении;
  5. издание приказа об увольнении сотрудника;
  6. увольнение работника, выдача документов и денежного расчета.

При сокращении штата сотрудники должны быть письменно уведомлены за два месяца до увольнения. При отказе работников брать и подписывать составленные документы необходимо оформлять соответствующие акты в присутствии свидетелей. Неукоснительное соблюдение регламента снижает риск судебных разбирательств.

Полезное видео

Предлагаем посмотреть видео об том, как проходит процедура сокращения работника:

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/kak-pravilno-oformit/

Правильное сокращение работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here