Проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности

Предлагаем ознакомиться с ответами на вопросы по теме: "Проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности" от профессионалов для людей. Если в статье не найдете ответ на свой вопрос, то можно обратиться к дежурному специалисту.

Проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности работников военных организаций за нарушение требований антикоррупционного законодательства (Д.Е. Зайков, журнал «Право в Вооруженных Силах — Военно-правовое обозрение», N 1, январь 2017 г.)

Документ отсутствует в свободном доступе.
Вы можете заказать текст документа и получить его прямо сейчас.

Если вы являетесь пользователем системы ГАРАНТ, то Вы можете открыть этот документ прямо сейчас, или запросить его через Горячую линию в системе.

Зайков Д.Е. Проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности работников военных организаций за нарушение требований антикоррупционного законодательства

Zaykov D.E. Problems attraction to a disciplinary responsibility of military organizations of workers for violation of anti-corruption legislation

Д.Е. Зайков — кандидат юридических наук

D.E. Zaykov — Candidate of Legal Sciences

В статье автор рассматривает проблему отношения трудового законодательства и законодательства по борьбе с коррупцией на примере участия сотрудников военной организации к дисциплинарной ответственности за нарушение законодательства о борьбе с коррупцией, а также вносит предложения по устранению существующих противоречий.

The author considers the problem of the relation of labor law and anti-corruption legislation by the example of the involvement of employees of the military organization to disciplinary action for violation of anti-corruption legislation, and makes proposals to eliminate existing contradictions.

Ключевые слова: работники, военная организация, дисциплинарная ответственность, коррупция.

Key words: workers, military organization, disciplinary responsibility, corruption.

Проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности работников военных организаций за нарушение требований антикоррупционного законодательства

Д.Е. Зайков — кандидат юридических наук

Журнал «Право в Вооруженных Силах — Военно-правовое обозрение», N 1, январь 2017 г.

Источник: http://base.garant.ru/57210380/

Проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности

В теории и правоприменительной практике существует много

В теории и правоприменительной практике существует много неразрешенных споров по поводу привлечения к дисциплинарной ответственности работника. Во многом их появление предопределено неточностью формулировок закрепленных в законодательстве, наличием оценочных понятий, что допускает вариантность их толкования. Это ведь в свою очередь приводит к появлению многочисленных трудовых споров.

На сегодняшний момент в трудовой практике возникают различные проблемы, в частности это может быть проблема об определение аморального проступка в трудовом праве.

Трудовое законодательство не раскрывает понятия «аморальный проступок» и не приводит примеров тех действий, которое можно считать аморальными, возникают различные мнения по поводу определения аморального проступка. Существует попытка дать определение аморального проступка.

Например, в своей работе К.Н. Гусев рассматривает аморальный проступок как виновное противоправное действие или бездействие, нарушающее основные нормы общества и противоречащие содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующее служебно — воспитательные, должностные полномочия соответствующих органов. Гусев К.Н.Основные прекращения трудового договора./К.Н. Гусев. — М.: Изд-во «Юридическая литература», 1982. — С. 56.

С мнением автора трудно не согласиться, поскольку оно наиболее полно отражает его толкование. Однако, данное понятие не определяет какие моральные нормы являются для общества основными, а какие нет.

Ответ на вопрос, является ли совершение таким работником аморального проступка дисциплинарным, зависит во многом от понимания трудовых обязанностей работника.

К числу аморальных проступков относиться применение методов воспитания, связанных с физическими или психическими воздействиями, а также поведение в быту, после работы и другое. Например, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство или общественную нравственность.

Во многих случаях дело не доходило бы до суда, если ТК РФ содержал не только примерный перечень действий, рассматриваемых как аморальные проступки, но и указание на недопустимость увольнения на основании общей оценки поведения работника в коллективе и быту.

Спорной остается проблема, что считается грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителей (п. 10 ст.81 ТК РФ). К таким нарушениям необходимо отнести например, неисполнением возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников.

Желательно перечень оснований, которые могут послужить причиной увольнения по п.10 ст.81 ТК РФ, фиксировать к конкретном трудовом договоре, заключаемом с руководящими работниками или локальных нормативно правовых актах. Также они могут быть отражены в нормативных актах высокого ранга.

Необходимо согласиться с мнением Е.А. Ершовой о том, что необходимо учитывать не характер, субъект или объект правонарушения, а степень последствий нарушения работником трудовых обязанностей.

Судебная практика свидетельствует, что распространенной ошибкой организации является расторжение трудового договора по п.10 ст.81 ТК РФ с руководителем за тот же проступок, за который он уже подвергнут дисциплинарному взысканию. Например, в Определении Московского городского суда от 11.02.2012 г. №33-1587 гражданин В., работавший директором ФГУП «С.» был уволенный с работы по п. 10 ст. 81 ТК РФ. Обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая увольнение по указанному основанию незаконным. Поскольку непосредственной причиной произошедшего явилось нарушение правил техники безопасности членами экипажа — несанкционированное использование открытого огня в районе топливной цистерны, считал, что не допустил нарушения трудовой дисциплины, которое могло послужить основанием для его увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что безопасные условия работы и охрана труда работникам предприятия в лице его руководителя обеспечены не были, что действительно могло повлечь, и повлекло повреждение вреда здоровью и жизни работников предприятия.

Возникает проблема, возникающая по поводу сохранения рабочего места в целях самозащиты.

Работодатель считает, что работник должен находиться на своем рабочем месте, в противном случае его отсутствие расценивается как прогул. Суд же признает под приостановлением исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, включая нахождения на рабочем, поэтому восстанавливает уволенных работников на прежней работе.

Данная проблема частично решается, так как ст.142 ТК РФ предполагает «в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте». В ст.379 ТК РФ аналогичного указания не появилось. Исходя смысла п.п. «а» п.6 ст.81 ТК РФ, не является прогулом случаи невыполнения работником возложенных на него трудовым договором обязанностей при нахождении его на своем рабочем месте. Например, неявка на общественное мероприятие (например, организованный организацией концерт, лекция и т.д.), также это может быть невыход на работу не по вине работника не может рассматриваться как прогул, так как их посещение не относится к трудовым обязанностям.

Таким образом, можно сказать, что понятие отсутствие на рабочем месте является весьма оценочным, под можно рассматривать как объективные, так и субъективные обстоятельства.

Читайте так же:  Ученые степени и ученые звания реферат

Источник: http://studbooks.net/1132631/pravo/problemy_teorii_praktiki_privlecheniya_distsiplinarnoy_otvetstvennosti

Проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности

Право / 4. Трудовое право, и право социального обеспечения.

Магистрант 3-го курса специальности 40.04.01 «Юриспруденция»

Астраханский государственный университет, Россия

К.ю.н., доцент кафедры гражданского права Кораблина О.В.

Астраханский государственный университет, Россия

Актуальные проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности работодателей.

Согласно ст. 273 ТК РФ руководители организации — физические лица, которые осуществляют руководство организацией, в том числе выполняют функции ее единоличного исполнительного органа, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организаций. Согласно ч. 2 ст. 273 ТК РФ, положения гл. 43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, кроме тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества и когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Предусмотренные ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания (замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям) широко применяются в отношении всех категорий работников, кроме, пожалуй, одной — руководители организации. Законодатель не делает исключения для руководителей организации в части привлечения их к дисциплинарной ответственности: как и других работников, руководителей можно увольнять за нарушения трудовой дисциплины и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, объявлять им замечания и выговоры. Более того, в ТК РФ включена статья 195, устанавливающая дисциплинарную ответственность для руководителя организации, нарушающего трудовое законодательство и трудовые права работников [3].

В то же время сегодня в трудовом законодательстве нет специального порядка привлечения руководителей организации к дисциплинарной ответственности, хотя, на наш взгляд, такая необходимость существует. Мы не разделяем позицию о том, что «нет острой необходимости в разработке этих механизмов с использованием института дисциплинарной ответственности, ведь для защиты интересов собственника трудовым законодательством предусмотрены широкие возможности использования полной материальной ответственности руководителя, наступающей в том числе в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением (ст. 277 ТК РФ)» [2, С. 97-101]. Это может быть справедливо в отношении только одной категории работодателей: в случае, когда руководитель организации является единственным учредителем (участником) организации, применение таких институтов трудового права, как дисциплинарная или материальная ответственность, действительно, абсурдно [1, С. 37-52].

Трудовой кодекс РФ не смог урегулировать все вопросы ответственности руководителей организаций в условиях рынка. Когда после некоторой стабилизации состояния дел с выплатой зарплаты на многих предприятиях вновь наблюдается рост правонарушений в этой сфере, необходимы более действенные меры в отношении виновных. В случаях блокирования работниками транспортных артерий есть определенная доля вины и руководителей.

Эти и другие факты свидетельствуют о необходимости более многопланового подхода к исследованию проблем привлечения к дисциплинарной ответственности руководящего состава организации.

1. Иванова Т.С. Правовые проблемы привлечения руководителей организации к дисциплинарной ответственности // Трудовое право, 2010, № 5 (123).

2. Рогалева И.Ю. Особенности привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей и других должностных лиц // Трудовое право, 2009, № 4.

3. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 29.07.2017г.) / Российская газета. – 2001г., № 256.

Источник: http://www.rusnauka.com/33_SSN_2017/Pravo/4_229100.doc.htm

Актуальные проблемы дисциплинарной ответственности государственных служащих

Частью механизма реализации государственными служащими своих конституционных прав и обязанностей является институт юридической ответственности. К указанным лицам могут применяться разные виды ответственности, в частности, меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарная ответственность государственных служащих состоит из обязанности ответить за содеянное ими нарушение трудовой дисциплины и получить дисциплинарные взыскания.

Правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка.

За нарушение трудовой дисциплины применяются особые санкции — дисциплинарные взыскания, которые накладываются владельцем (работодателем) или уполномоченным им органом непосредственно за выявление проступка, но не позднее 1 месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуску (не больше 6 месяцев с момента совершения проступка).

В правоотношении относительно дисциплинарной ответственности принимают участие два субъекта: субъект ответственности и субъект дисциплинарной власти. Субъектом ответственности может быть лишь лицо, которое находится в трудовых отношениях с владельцем или уполномоченным им органом, к которой применяется или общий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (общий субъект), или специальные нормы о дисциплине (специальный субъект). Дисциплинарную власть относительно работника имеет владелец, поскольку работник несет дисциплинарную ответственность именно перед ним, а не перед государством (государственным органом), как это имеет место в административной и уголовной ответственности.

Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина — определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их вредных последствий в форме умысла и неосторожности: работник не может быть признан виновным, если он объективно не мог надлежащим образом выполнить работу вследствие недостаточной квалификации или когда владелец не создал для этого надлежащие условия. Нельзя привлекать работника к ответственности за невыполнение заведомо незаконного распоряжения администрации, а также за отказ выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором.

Объективную сторону дисциплинарного проступка представляет противоправное поведение субъекта, вредные последствия и причинная связь между ними и поведением правонарушителя. Противоправность поведения состоит в нарушении трудовых обязанностей, закрепленных нормами трудового права. Невыполнение общественных поручений, моральных, этических правил поведения, не связанных с выполнением трудовой функции, не влечет наступление юридической ответственности. Согласно законодательству нарушения трудовой дисциплины наступает при условии, если оно произошло в рабочее время. Но в отдельных случаях, когда такое нарушение отрицательно влияет на производственный цикл, мешает выполнению трудовых задач, судебная практика расценивает его как дисциплинарный проступок. Для работников, которые работают в режиме ненормированного рабочего времени, рабочим временем является все время пребывания на рабочем месте и на территории предприятия. Любое нарушение трудовой дисциплины наносит ощутимый материальный вред и вреда правопорядку.

Общим объектом дисциплинарного проступка является дисциплина работы; объектом — правоотношения относительно соблюдения внутреннего трудового распорядка определенного предприятия (учреждения), непосредственным объектом — отдельные элементы внутреннего трудового распорядка: полное и эффективное использования рабочего времени; бережливая и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; правильная организация управления процессом работы и технологией производства; здравоохранение и жизнь членов трудового коллектива. Дмитренко Ю., Дмитренко Е. Питання дисциплінарної відповідальності державних службовців.// Правовий тиждень № 8(81) від 19.02.2008 року.

Определенные особенности имеет специальная дисциплинарная ответственность государственных служащих. К таким субъектам применяются меры дисциплинарного влияния, предусмотренные как ст. 147 КЗОТ (выговор и увольнения), так и ст. 14 ЗУ «О государственной службе» (предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка до одного года в присвоении очередного ранга или в назначении на более высокую должность).

Общими основаниями для применения дисциплинарных взысканий является: невыполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей; превышение полномочий; нарушение ограничений, связанных с прохождением государственной службы; осуществление поступка, который порочит лицо как государственного служащего или дискредитирует государственный орган, в котором он работает. Кроме общих оснований, предусмотренных законодательством о труде, основанием для увольнения или другого устранения от выполнения должностных функций может быть совершение указанных в ст.ст. 1 и 5 ЗУ «О борьбе с коррупцией» коррупционных действий с запретом занимать должности в государственных органах и их аппарате на протяжении трех лет со дня увольнения.

Читайте так же:  Гта 5 работа в полиции

Особой мерой специальной дисциплинарной ответственности государственных служащих является отстранение служащего от выполнения полномочий по должности и проведение служебного расследования согласно постановлению Кабинета Министров Украины от 13 июня 2000 г. № 950 в случае невыполнения служебных обязанностей, которое привело к человеческим жертвам или причинило значительный материальный или моральный вред гражданину, государству, предприятию, учреждению, организации или объединению граждан.

Невыполнение возложенных служебных обязанностей может быть основанием для привлечения к нескольким видам ответственности, причем в основе состава проступка может лежать одно и то же должностное действие (поступок). Кроме того, к государственным служащим могут примениться более жесткие меры дисциплинарного наказания, в частности такие, которые предусмотрены п. 1 ст. 41 КЗОТ. Так, дополнительным основанием разрыва трудового договора по инициативе владельца (работодателя) или уполномоченного им органа со служебными лицами указанных органов, кроме оснований, предусмотренных ст. 40 КЗОТ, является одноразовое грубое нарушение ими трудовых обязанностей.

Усовершенствованию механизма дисциплинарной ответственности будет служить принятие дисциплинарных уставов для разных государственных органов, в которых следует нормативно определить границы разрешенного и запрещенного поведения их служебных лиц.

Источник: http://studbooks.net/1089646/pravo/aktualnye_problemy_distsiplinarnoy_otvetstvennosti_gosudarstvennyh_sluzhaschih

Некоторые проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности работников за использование ресурсов Интернет в неслужебных целях

Горелко Анна Владимировна,
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет» (ФГБОУ ВПО «Тюменский государственный университет»)
Научный руководитель: Хильчук Елена Леонидовна, старший преподаватель кафедры трудового права и предпринимательства Института государства и права Тюменского государственного университета
.

Социальные сети прочно вплели свои нити в «мировую паутину»: сотни миллионов людей ежедневно проводят в «ВКонтакте», «Google+», «Facebook», «Twitter», «Одноклассники», «Мой Мир@mail.ru», «В кругу друзей» от пары минут до нескольких часов. Часто «зависание» в соцсети происходит в рабочее время, что вызывает недовольство работодателей. Ни один работодатель не хотел бы платить зарплату работнику, использующему рабочее время и ресурсы сети Интернет в личных целях.

В современном обществе, в эпоху информационных технологий практически у каждого работника имеется персональный компьютер с доступом в Интернет.

В последнее время с ростом популярности соцсетей растет и судебная практика по спорам, связанным с привлечением к дисциплинарной ответственности за использование ресурсов Интернет в рабочее время.

На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Стоит еще один вопрос перед работником и работодателем. Как же доказать вину или невиновность в совершении дисциплинарного проступка данного субъекта. В данной ситуации работодатель представляет перед судом свидетелей, возможно историю посещений определенных интернет сайтов, потраченный трафик, сумму часов посещения определенного сайта. Так, работодатель может потребовать логин и пароль для удостоверения выполнения трудовых функций через данный сайт, например: размещение рекламы, поиск кадров, проведение соцопросов относительно качества продукции, либо же увидеть смс-переписку, которая никак не относятся к трудовой деятельности.

Трудовой кодекс не содержит такое основание расторжения трудового договора, как использование ресурсов Интернет в неслужебных целей в рабочее время. Единственное основание расторжения трудового договора, применение которого здесь возможно — п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ — «неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание». Но здесь необходимо наличие нескольких дисциплинарных проступков. Причем работник должен за предыдущие проступки привлекаться к дисциплинарной ответственности. И здесь возникает вопрос — если у работодателя нет никаких иных претензий к работнику, кроме как, использование ресурсов Интернет в неслужебных целях в рабочее время, возможно ли привлечение работника за этот проступок к дисциплинарной ответственности? Видимо, здесь все будет зависеть от того, предусмотрены ли какие-либо ограничения по использованию ресурсов Интернет в рабочее время. В противном случае, если работник полностью справляется со своими трудовыми обязанностями, и при этом немало времени проводит в соцсетях, у работодателя не будет оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Проблема использования сети Интернет на рабочем месте является наиболее популярной для нашего общества, ежедневно, люди на рабочем месте не исполняют свои обязанности, а просиживают в соцсетях. Как же быть работодателю? Есть только одно решение установить в правилах внутреннего трудового распорядка, а так же в инструкции и в иных документах запрет на использование социальных сетей в рабочее время, либо закрыть доступ в данные сайты общения. [1]

[1]1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ: по сост. на 28 декабря 2013 г.// Собрание Законодательства Российской Федерации. — 2002. — №.1 — Ст.81.

2. Соцсети на работе: конфликт интересов.// [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://rjob.ru/articles/sotsseti_na_rabote_konflikt_interesov/ ( дата обращения: 29.03.2014).

Видео (кликните для воспроизведения).

3.Русин А. Статья: Социальные сети и конфликты с работниками. Анализ судебных споров//Трудовое право.2013.№ 8.С 2-7

Источник: http://conf.omua.ru/content/nekotorye-problemy-privlecheniya-k-disciplinarnoy-otvetstvennosti-rabotnikov-za-ispolzovanie

Заключение

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания за совершенный им дисциплинарный проступок составляет содержание понятия дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность принято подразделять на общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК Российской Федерации и распространяется на всех работников. Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей попадающих под действие уставов и положений о дисциплине.

В настоящее время нарушения законодательства о дисциплинарной ответственности носят массовый характер. Об их масштабах свидетельствуют, в частности, данные анализа результатов тематических и целевых проверок, проведенных госинспекторами труда по вопросам соблюдения законодательства о трудовой дисциплине, судебной практики рассмотрения дел о восстановлении на работе. А также об оспаривании дисциплинарных взысканий, а также конкретных приказов о наложении дисциплинарных взысканий, письменных объяснений, истребованных от нарушителей в отдельных организациях.

Читайте так же:  Алименты без официального трудоустройства

Исследования показывают, что на практике имеют место случаи незаконного привлечения работников к дисциплинарной ответственности за деяния, не являющиеся дисциплинарными проступками, примерно в 40% дисциплинарных дел вина нарушителей непосредственно не выявлена.

Все это не может не наводить на мысль о необходимости анализа сущности дисциплинарного проступка как основания дисциплинарной ответственности, имея в виду его состав именно как состав правонарушения.

Наше законодательство не знает деления дисциплинарных проступков на различные виды по степени их тяжести и вредным последствиям так же, как не устанавливает, за редким исключением, отдельных их составов. Это снижает эффективность борьбы с различными по своему вредному значению и последствиям нарушениями трудовой дисциплины. Нельзя ставить в один ряд неисполнение работником своей трудовой функции, нарушение режима работы, оказывающие влияние на ход производства, и иные нарушения правил поведения в процессе труда.

Для более успешной борьбы с нарушениями трудовой дисциплины и воспитания сознательного отношения к труду, учитывая действующее законодательство и сложившуюся практику, нужно, по нашему мнению, закрепить в правовых нормах следующие виды проступков:

  • 1) невыполнение или ненадлежащее выполнение своей трудовой функции;
  • 2) производственные упущения, оказывающие влияние на ход производства;
  • 3) мелкие нарушения внутреннего трудового распорядка, не влияющие на ход производства.

Полезным было бы также установление в действующем законодательстве перечня наиболее тяжких и грубых нарушений трудовой дисциплины, дающих право администрации применять к нарушителям наиболее строгие меры дисциплинарного воздействия.

Источник: http://vuzlit.ru/1148128/zaklyuchenie

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Источник: http://www.garant.ru/article/205604/

Проблемы привлечения судей к дисциплинарной ответственности

Дата публикации: 31.03.2018 2018-03-31

Статья просмотрена: 818 раз

Библиографическое описание:

Лысенко Н. М. Проблемы привлечения судей к дисциплинарной ответственности // Молодой ученый. — 2018. — №13. — С. 184-187. — URL https://moluch.ru/archive/199/48979/ (дата обращения: 05.02.2020).

В статье освещается ряд проблемных вопросов, связанных с деятельностью квалификационных коллегий судей по привлечению судей к дисциплинарной ответственности. Делается вывод о недостаточной регламентированности в нормативных актах процедуры по наложению на судей дисциплинарных взысканий, отмечается отсутствие четкого разделения оснований для применения различных видов таких взысканий, большая роль председателей судов в принятии решений о возбуждении в отношении судьи дисциплинарного производства.

Ключевые слова: квалификационные коллегии судей, дисциплинарная ответственность, дисциплинарное производство, судебная власть, виды дисциплинарных взысканий, относимость и допустимость доказательств.

Конституцией Российской Федерации закреплено право граждан на справедливое и публичное разбирательство дела в разумный срок независимым и беспристрастным судом. Исходя из этого права, судья, как носитель судебной власти, должен соответствовать критериям независимости, беспристрастности, компетентности и способности эффективно осуществлять свои полномочия [1, с. 70]. Особая роль в обеспечении соблюдений такого соответствия в Российской Федерации отводится органам судейского сообщества, среди которых отдельно нужно выделить квалификационные коллегии судей. По мнению исследователей, именно исполнение ими своих полномочий обеспечивает охрану судейской независимости [2, 157]. Одной из основных задач, поставленных перед квалификационными коллегиями судей, является обеспечение выполнения судьями требований, предъявляемых Кодексом судейской этики и Федеральным законом от 26.06.1992 № 3132–1 «О статусе судей в РФ». Эта задача решается ими, в частности, путем привлечения судей к дисциплинарной ответственности. Однако эта сторона деятельности квалификационных коллегий судей во многом не регламентирована и по сей день, несмотря на большое количество вносимых поправок, вызывает много вопросов.

Читайте так же:  Ответы на санминимум

Нормы, регламентирующие процедуру привлечения судей к дисциплинарной ответственности, содержатся в ст. 27 и 28 Положения о порядке работы квалификационных коллегий судей [3]. В них определен исчерпывающий перечень оснований для возбуждения дисциплинарного производства:

‒ представление председателя соответствующего или вышестоящего суда в соответствии с их полномочиями;

‒ обращение органа судейского сообщества о привлечении судьи к дисциплинарной ответственности,

‒ заключение комиссии о наличии в действиях (бездействии) судьи признаков дисциплинарного проступка, составленное по результатам проверки жалобы или сообщения о совершении судьей дисциплинарного проступка граждан и организаций, органов и должностных лиц [3, п. 1 ст. 28].

  1. Самойлов М. Н. Практика привлечения судей к дисциплинарной ответственности // Современное право. — 2010. — № 1. — С. 70–72.
  2. Асадулаева Д. Х. Полномочия квалификационных коллегий судей, связанные с усилением гарантий независимости судей // Вестник Дагестанского государственного университета. — 2010. — № 2. — С. 157–161.
  3. Положение о порядке работы квалификационных коллегий судей: утв. Высшей квалификационной коллегией судей РФ 22 марта 2007 г. // Высшая квалификационная коллегия судей Российской Федерации. URL: http://vkks.ru/publication/33558/ (дата обращения: 27.03.2018).
  4. Михайловская И. Б. Квалификационные коллегии судей как орган внутрисистемного управления // Институт государства и права РАН. URL: http://www.igpran.ru/articles/2980/ (дата обращения: 27.03.2018).
  5. Отчетный доклад Председателя Высшей квалификационной коллегии судей Российской Федерации // Вестник Высшей квалификационной коллегии судей Российской Федерации. — 2017. — № 1(51). — С. 17–23.
  6. Трофимов Е. А. Квалификационные коллегии судей как инструмент укрепления «вертикали» судебной власти: кратологический очерк // Теория и практика общественного развития. — 2014. — № 9. — С. 102–104.

[1] Так, в соответствии с данными, приведенными председателем Высшей квалификационной коллегии судей, за четырехлетний период, прошедший с VIII по IX Всероссийский съезд судей, квалификационными коллегиями было рассмотрено более 190 тысяч обращений [5, с. 21]

Источник: http://moluch.ru/archive/199/48979/

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности: право или обязанность?

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 10

ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: ПРАВО ИЛИ ОБЯЗАННОСТЬ?

Статья посвящена праву работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Автором рассматриваются общие случаи дисциплинарной ответственности, а также вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности в особых случаях, когда привлечение к ответственности является обязанностью работодателя.

Анализ приведенных в науке трудового права дефиниций дисциплинарной ответственности позволяет сделать вывод: дисциплинарная ответственность может быть рассмотрена как субъективная обязанность работника претерпеть меры воздействия со стороны работодателя, обусловленная установлением факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Однако соответствующая обязанность работника не является абсолютной, существующей вне зависимости от каких-либо обстоятельств. Она возникает только в том случае, если работодатель примет волевое решение воспользоваться предоставленным ему законодателем правом и привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Как справедливо замечал Л. С. Таль, пределы и средства дисциплинарного воздействия на нарушителя внутреннего трудового распорядка могут меняться. Остается незыблемым лишь принцип, согласно которому работодатель может для поддержания внутреннего трудового распорядка в отведенных ему границах пользоваться предоставленными ему средствами, не прибегая к помощи государства [1].

Обращаясь к современной ситуации, нельзя не согласиться с М. А. Драчук, которая отмечает: «. если предположить, что сейчас мы живем и работаем в период активной трансформации прежней модели рынка труда, то тогда вновь (как и в начале прошлого века) особую значимость приобретает анализ юридической природы и пределов управленческих решений работодателя, так как без этого невозможно дальнейшее развитие новейшего трудового законодательства, предполагающего баланс интересов сторон трудовых отношений в качестве конституционно-правового принципа формирования и защиты последних» [2].

Сущность дисциплинарной ответственности

Сущность дисциплинарной ответственности как обязанности работника претерпеть меры воздействия, возникновение которой зависит от принятия работодателем решения о реализации своего права на привлечение работника к такой ответственности, во многом определяет повышенное социальное назначение ограничения свободы усмотрения субъектов правоприменения при реализации норм права, регулирующих вопросы привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В настоящее время ТК РФ в гл. 30 весьма подробно регулирует процедурные вопросы привлечения работника к дисциплинарной ответственности, устанавливая исчерпывающий перечень мер дисциплинарного наказания и жестко регламентируя процедуру их применения. Однако даже такое подробное правовое регулирование оставляет широкую сферу для правоприменительного усмотрения как работодателя, так и самого работника.

Вопрос законности реализации правоприменительного усмотрения определяется уже в самой сути дисциплинарной ответственности.

Так, ст. 22 ТК РФ провозглашает привлечение работника к дисциплинарной ответственности как право работодателя. В развитие общей нормы ст. 192 ТК РФ указывает, что за совершение дисциплинарного проступка работником работодатель имеет право применить к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Таким образом, законодатель однозначно определяет то, что привлечение к дисциплинарной ответственности есть право работодателя, которое реализуется им исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению. Работодатель как независимый хозяйствующий субъект должен самостоятельно принимать решение о привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

С пониманием сущности правоприменительного усмотрения в рамках дисциплинарной власти работодателя, основанной на его праве привлекать работника к дисциплинарной ответственности, связана проблема ограничения свободы работодателя посредством издания правоприменительных актов компетентными органами. Так, в соответствии со ст. 24 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ред. от 07.02.2011, далее — Закон о прокуратуре) требования, содержащиеся в представлении прокурора, носят обязательный для организаций характер. При этом прокуратура, вынося представления, зачастую дает организациям обязательное для исполнения предписание о привлечении работников, допустивших выявленные прокуратурой нарушения, к дисциплинарной ответственности.

Однако такой подход представляется не вполне корректным. Так, дисциплинарная ответственность является средством обеспечения права работодателя требовать от работника надлежащего исполнения трудовых обязанностей. Требование надлежащего исполнения трудовых обязанностей есть исключительная прерогатива работодателя. Следовательно, компетентные органы вправе требовать только устранения нарушений закона и не вправе требовать от работодателя привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Работодатель должен самостоятельно по своему усмотрению выбирать правовые средства воздействия на поведение работников.

Читайте так же:  Проблемы ипотечного кредита

Представляется, что такое требование прокуратуры не основано на законе, нарушает установленное ТК РФ право работодателя и незаконно ограничивает свободу работодателя. В случае выявления нарушений в действиях работников возможным для компетентных органов видится исключительно рекомендация работодателям рассмотреть соответствующий вопрос и принять меры к устранению выявленных нарушений.

Аналогичное мнение также было высказано Кировским районным судом г. Екатеринбурга при рассмотрении апелляционной жалобы на решение мирового судьи.

Аналогичный подход видится оправданным также и в отношении инспекторов труда, которым ст. 357 ТК РФ предоставлено право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания о привлечении лиц, виновных в нарушении законодательства, к дисциплинарной ответственности. Представляется, что закрепление в ТК РФ указанного правомочия инспектора труда не только противоречит более общим нормам ст. ст. 22 и 192 ТК РФ, указывающим на привлечение работника к дисциплинарной ответственности как на право работодателя, но и нарушает баланс интересов работников и работодателей, необоснованно ограничивает работодателя в реализации предоставленного ему законодателем права.

Другим примером необоснованного ограничения права работодателя по своему усмотрению решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности является закрепленное в ст. 195 ТК РФ правило, согласно которому привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей является не правом, а обязанностью работодателя.

Такое категоричное ограничение усмотрения работодателя в вопросе привлечения работников к дисциплинарной ответственности, безусловно, связано с повышенной социальной ответственностью занимаемой работником должности. Однако столь строгое ограничение свободы работодателя представляется не вполне правильным, ограничивающим возможность работодателя в полной мере учесть характеристику работника, допустившего нарушение, тяжесть совершенного им нарушения. Так, из смысла ст. 195 ТК РФ следует, что любое нарушение законодательства или коллективного договора со стороны руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации или их заместителей при наличии соответствующего заявления представительного органа работников является безусловным основанием для применения мер дисциплинарного взыскания вне зависимости от характера деяния, условий, при которых оно было совершено, тяжести совершенного проступка, что нарушает принципы юридической ответственности.

Представляется целесообразным закрепить в ст. 195 ТК РФ возможность работодателя при наличии объективных оснований освобождать работников, относящихся к указанным в статье категориям, от дисциплинарной ответственности.

Уставы о дисциплине

Наряду с ТК РФ вопросы юридической ответственности в сфере труда регулируются также другими нормативными правовыми актами, имеющими специальное назначение. При этом в силу ч. 5 ст. 189 ТК РФ такие акты должны устанавливаться только федеральными законами, а до принятия соответствующих федеральных законов подлежат применению ранее принятые нормативные правовые акты.

Объективная потребность принятия соответствующих нормативных правовых актов, устанавливающих особенности правового регулирования дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников, обусловлена, по мнению К. Н. Гусова и Ю. Н. Полетаева, необходимостью учета особенностей правового регулирования труда в организациях отдельных отраслей экономики России [3].

По общему правилу правовое регулирование вопросов привлечения отдельных категорий работников к дисциплинарной ответственности на основании специальных нормативных правовых актов основывается, с одной стороны, на установлении более строгих мер дисциплинарного взыскания, а с другой стороны, на расширении понятия дисциплинарного проступка.

Так, п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии предусмотрен ряд дополнительных к установленным ст. 192 ТК РФ дисциплинарных взысканий:

1) предупреждение о неполном служебном соответствии;

2) перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев;

3) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

4) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

5) увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» (ред. от 18.07.2011), если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Закон о прокуратуре в ст. 41.7 указывает на такие возможные виды дисциплинарных взысканий, применяемых к прокурорским работникам, как замечание, выговор, строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре РФ», лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры РФ», предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение из органов прокуратуры.

Таким образом, специальные нормативные правовые акты допускают применение к отдельным категориям работников мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных ст. 192 ТК РФ и в большинстве случаев являющихся более строгими по сравнению с общими мерами дисциплинарного взыскания.

Примером расширения определения дисциплинарного проступка может служить п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (ред. от 14.07.2001, с изм. от 07.07.2003), в соответствии с которым под дисциплинарным проступком в том числе понимается и нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях организации и не при исполнении трудовых обязанностей.

Таким образом, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта допускается привлечение к дисциплинарной ответственности не только в связи с нарушениями, связанными с исполнением возложенных на работника трудовых функций, но и не связанными с таким исполнением.

Представляется, что подобное ограничение прав отдельных категорий работников, связанное с расширением возможных мер дисциплинарного взыскания, а также с расширением оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности, является допустимым, поскольку обусловлено целями повышенной социальной ответственности соответствующих работников, интересами защиты прав граждан, потребностями государства в обеспечении безопасности жизни и здоровья граждан.

В этой связи обоснованным представляется вывод Д. А. Липинского о том, что при выполнении отдельных работ, чаще всего связанных с особой опасностью для интересов общества, нарушения трудовой дисциплины могут повлечь масштабные техногенные катастрофы. При этом серьезные санкции, связанные с лишением фактической возможности совершить новое правонарушение, не только предупреждают нарушения трудовой дисциплины, но и способствуют нормальному функционированию отношений, обеспечивающих экологическую безопасность, безопасность дорожного движения, безопасность здоровья населения и т. д. [3].

1. Таль Л. С. Очерки промышленного права. М.: Тип. Г. Лисснера и Д. Собко, 1916. 127 с.

2. Драчук М. А. О юридической природе и пределах управленческих решений работодателя // Российский ежегодник трудового права. 2009. N 5.

3. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М.: Проспект, 2011.

4. Липинский Д. А. Регулятивная и превентивная функции дисциплинарной ответственности // Трудовое право. 2003. N 4.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://hr-portal.ru/article/privlechenie-rabotnikov-k-disciplinarnoy-otvetstvennosti-pravo-ili-obyazannost

Проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here