Сокращение штата работников кого нельзя сокращать

Предлагаем ознакомиться с ответами на вопросы по теме: "Сокращение штата работников кого нельзя сокращать" от профессионалов для людей. Если в статье не найдете ответ на свой вопрос, то можно обратиться к дежурному специалисту.

Кого нельзя уволить по сокращению штата по ТК РФ в редакции 2019 года?

Важный вопрос для работников и для работодателей: кого нельзя уволить по сокращению штата по ТК РФ в редакции 2019 года? Отвечаем.

Есть перечень тех, кто под защитой ТК РФ

Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся:

  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
  • женщины, имеющие детей до трёх лет;
  • родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
  • родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
  • беременные женщины.

Их сокращать нельзя по ТК РФ в редакции 2019 года.

Нельзя сокращать при нарушении процедуры сокращения по ТК РФ 2019 года

Работников, подпадающих под сокращение, нужно об этом уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для сезонных работников срок предупреждения составляет семь календарных дней. А работников, с которыми заключён трудовой договор на срок менее двух месяцев, нужно уведомить минимум за три календарных дня.

Если работника уволить без уведомления, при проверке или в суде такое действие будет признано незаконным.

Также имейте в виду, что если работник согласился на перевод на другую должность, то его также нельзя сокращать.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: http://buhguru.com/kadrovaya-rabota/kogo-nelzya-uvolit-po-sokrashheniyu-shtata.html

Трудовые будни — кого нельзя сократить при проведении сокращения штатов?

Руководство любого предприятия может расторгнуть трудовой договор с сотрудником (или даже целым коллективом) по своей инициативе. Однако, для такого решения по закону должно быть веское основание. Например, изменения деятельности, плохие показатели или закрытие организации. О том как проходит сокращение по закону мы расскажем в нашей статье.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Одна из форм расторжения трудового договора — это увольнение по инициативе руководства предприятия. Однако просто так работодатель не имеет прав на сокращение своих подчиненных. Сократить персонал возможно только при наличии веского основания.

Как это сделать по всем правилам?

Законодательством установлены определенные правила, особенности и порядок сокращения персонала. Выделяется несколько форм увольнения по инициативе работодателя:

  • Частичное сокращение персонала;
  • Изменение должностного расписания с отказом от определенной специальности;
  • Полное увольнение всех работников.

Руководитель организации обязан уведомить о будущем сокращении подчиненных. Для этого следует подготовить приказ с указанием конкретных работников и сроков расторжения договоров с ними. Нельзя уволить без предварительного предупреждения.

На основании нескольких нормативных актов можно выделить следующий порядок действий при проведении сокращения на предприятии. Работодателю следует:

  1. Предоставить работникам информацию о будущем сокращении путем составления приказа. Документ передается подчиненным под их роспись.
  2. Предложить другие вакантные места (если они есть) в приоритетном порядке для лиц, которые попадают под сокращение.
  3. Непосредственно расторгнуть трудовой договор. В день увольнения следует выплатить сотрудникам полный расчет.

Работодатель при сокращении штата обязан выдать работникам задолженность по невыплаченной зарплате и иным выплатам (отпускным, больничным, премии), а также компенсацию в виде выходного пособия, которое составляет оклад.

Помните: нетрудоустроенный гражданин после увольнения может претендовать на получение своего оклада еще в течение трех месяцев, если за этот период он так и не смог найти новую должность. Кстати, работник по договоренности с руководством может уйти “по собственному желанию”.

Работники, не подлежащие сокращению по ТК РФ

Существуют определенные категории лиц, кого нельзя уволить по сокращению штата. Исключение из правил — это ликвидация предприятия. В этом случае уволены будут все.

Для лиц, не подлежащих увольнению, следует предложить иные вакансии, которые соответствуют квалификации штата. Итак, не могут сократить:

  • Работников-женщин, находящихся в декрете;
  • Подчиненных, находящихся на больничном или в отпуске;
  • Сотрудников, имеющих несовершеннолетних детей.

Аналогичные правила ТК РФ по сокращению действуют и в отношении беременных женщин. По закону работодатель обязан сохранить за указанными категориями сотрудников их рабочие места.

Преимущественное право на оставление

ТК выделяет особые категории подчиненных, которых работодатель может уволить только в последнюю очередь. По ст. 179 преимущество при сокращении — это право на сохранение рабочего места за определенным лицом. Уволить таких работников нельзя. Конечно, если руководство предприятия решило частично сократить персонал. В случае закрытия организации это правило не будет работать.

Не могут быть уволены в первую очередь следующие работники:

  • У которых есть иждивенцы (зависимые лица, например, дети);
  • Являющиеся кормильцами (если нет иных кормильцев в семье);
  • Имеющие профессиональные травмы, приобретенные на работе;
  • Инвалиды и ветераны ВОВ.

Также не подлежат увольнению сотрудники, имеющие квалификационные преимущества в отношении остальной части персонала.

Преимущественным правом при сокращении обладают и несовершеннолетние работники (ст. 269). Их увольнение должно быть согласовано с инспекцией по труду.

Ответственность за нарушение закона

Теперь вы знаете о том, кого нельзя уволить по сокращению штата. Но на практике достаточно часто работодатели пренебрегают изучением этой особенности, нарушая при сокращении трудовое законодательство. Следует знать, что за это предусмотрена ответственность.

В соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ, работодателю при установленном факте нарушения ТК грозит штраф на сумму до 50 тысяч рублей (ИП будет оштрафован на сумму в 5 тысяч). При этом суд может обязать восстановить истца на рабочем месте, а также выплатить ему компенсацию.

Читайте так же:  Процедура отстранения работника от работы

Как правило, иски работников связаны с невыплатой зарплаты или отсутствием оснований для увольнения. Помните, что работодатель не может принуждать подчиненного уйти “по собственному желанию”. Доказательствами нарушений являются аудио или видеозаписи, показания свидетелей или документы предприятия.

Полезное видео

Заключение

За два месяца до предполагаемого момента сокращения каждый сотрудник должен быть уведомлен о своем будущем сокращении. Для этого работодатель обязан издать приказ. В день увольнения организация должна осуществить все расчеты с работниками, оплатив задолженность по зарплате, отпускным. Также выдается и выходное пособие. Нельзя уволить без выплат и без предупреждения. Нельзя уволить сотрудников, находящихся на больничном или в отпуске. Не допускается сокращение и беременных женщин, а также матерей, имеющих несовершеннолетних детей. Лица, являющиеся инвалидами, единственными в семье кормильцами или имеющие высокую квалификацию, имеют преимущественное право.

Источник: http://info-trudy.ru/kogo-nelzya-sokratit-pri-sokrashhenii-shtatov.html

Кого нельзя сократить?

Сокращение влечёт за собой неизбежную череду увольнений. Но не все работники могут быть сокращены. Кого нельзя сократить?

О сокращении

Если уменьшается количество сотрудников, замещающих одинаковые позиции, речь идёт о сокращении численности работников. Если из штатного расписания исключаются должности или целые подразделения — о сокращении штата. В любом случае работодатель должен соблюсти ряд обязательных мероприятий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся:

  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
  • женщины, имеющие детей до трёх лет;
  • родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
  • родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
  • беременные женщины.

Эта категория работников не может быть сокращена ни при каких условиях.

Нельзя уволить, если работник не был уведомлен о сокращении

Всех работников, подпадающих под сокращение, нужно заранее об этом уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для сезонных работников срок предупреждения значительно короче. Он составляет семь календарных дней. А работников, с которыми заключён трудовой договор на срок менее двух месяцев, нужно уведомить минимум за три календарных дня.

Такое уведомление составляется в свободной форме. Работнику нужно будет подписать этот документ. Если же он отказывается от подписания, то текст документа следует зачитать ему вслух при свидетелях. Далее факт уведомления и отказа от подписи надо зафиксировать в акте.

Если работника уволить без уведомления, при проверке или в суде такое действие будет признано незаконным.

Нельзя уволить, если работник согласился на перевод

Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

  • соответствующую его квалификации;
  • или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
  • или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.

Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

Преимущественное право

Кто не подлежит сокращению, если сокращается численность отдела с работниками одинаковых должностей? Тот, кто имеет преимущественное право. Это право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

  • лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
  • семейным – если у них есть два или более иждивенцев;
  • работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам ВОВ;
  • работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.

Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах.

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s505158

Оптимизация расходов предприятия — увольнение по сокращению

К сожалению, в условиях нынешней финансовой нестабильности, все больше работодателей вынуждены оптимизировать свои расходы на зарплату рабочих. Чаще всего это выражается в массовом увольнении сотрудников с устрашающей формулировкой «по сокращению». Для того чтобы процедура прошла наименее болезненно для обеих сторон, следует изучить и соблюсти все нюансы ее проведения. Именно об этом и пойдет речь в нашей статье.

Правила и условия по статьям ТК РФ

Отношения между начальником и подчиненными регулируются законодательными актами. Основной закон – это Трудовой кодекс РФ. В нем, а именно в ст.81 ТК регламентируется порядок увольнения по сокращению. Данная процедура проводится по инициативе руководителя, следовательно, работнику при досрочном прекращении трудовых отношений полагаются различные компенсационные выплаты.

Прежде чем проводить кадровую оптимизацию, работодателю следует тщательно подготовиться: просчитать все риски, предупредить работников, контролирующие инстанции о своем намерении. Помимо ст.81 ч.2 ТК РФ, при проведении процедуры сокращения, необходимо обратить внимание на Конституционные нормы РФ и ст.140, 179, 180 ТК РФ. В них даются пояснения о порядке увольнения, определяется круг лиц, которые могут воспользоваться преимущественным правом оставления на должности, прописывается порядок расчетов с сотрудниками.

Читайте так же:  Как платить аннуитетный кредит

Основания изменения штата работников

Закон не предусматривает обязанность работодателя обосновывать решение по сокращению штата. Однако можно выделить ряд причин, по которым начальство идет на этот шаг:

  • Финансовые трудности, требующие оптимизации расходов на ЗП;
  • Изменение процесса производства (специалисты ручного труда заменяются техникой);
  • Нецелесообразность содержать определенную должность на предприятии (есть возможность совмещения должностных обязанностей);
  • Прекращение работы предприятия, ИП;
  • Ликвидация подразделения или филиала.

Это основные причины, по которым руководители принимают решение о сокращении. Вне зависимости от оснований, процесс сокращения имеет ряд формальностей, которые требуют неукоснительного соблюдения и тщательной подготовки.

Лица, в отношении которых это запрещено

Как только в организации поднимается тема увольнения по сокращению, среди сотрудников возникает вопрос: кого руководитель уволит, а кого оставит? Есть статья ТК РФ, на которую следует опираться работодателю при выборе специалистов, которые пойдут на сокращение – это статья 179 ТК. В ней говорится, что в первую очередь, начальство должно опираться на производительность труда: у кого она больше, тот и остается на работе.

При равных производительных качествах специалистов, преимущественное право оставления на должности имеют:

  • Семейные лица с детьми;
  • Семьи, где есть дети с инвалидностью;
  • Ветераны ВОВ и боевых действий;
  • Работники, получившие проф.заболевания;
  • Сотрудники, повышающие квалификационные навыки без отрыва от производства.

Есть категории граждан, кого нельзя сократить (можно уволить только по соглашению сторон). К ним относятся:

  • Родители-одиночки;
  • Руководители профсоюза;
  • Женщины в декрете, воспитывающие ребенка до 3 лет (ст.256 ТК);
  • Лица, состоящие в комиссии по разрешению споров с работодателем;
  • Сотрудники, которые находятся в отпуске или на больничном;
  • Несовершеннолетние граждане.

Прежде чем проводить процедуру увольнения, руководителю следует убедиться, не попадает ли увольняемый сотрудник в одну из этих категорий. Для этого собирается специальная комиссия, проводится заседание, рассматриваются все претенденты на сокращение, после чего выносится специальное постановление. Имея на руках такое постановление, работодатель может обезопасить себя от трудовых споров с подчиненными.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Обо всех нюансах проведения процедуры по сокращению штата рассказывается в ст.81 ч.2 ТК РФ. Главное – это заблаговременно предупредить все заинтересованные стороны: работников, профсоюз, службу занятости. Это необходимо сделать минимум за 2 месяца до начала сокращения. После этого готовится необходимый пакет документов, и производятся расчеты с рабочими.

Как происходит предупреждение?

Прежде чем готовить документы на увольнение, нужно составить приказ о намерении провести кадровую оптимизацию. Он готовится за 2 месяца до сокращения и дается на ознакомление всем сотрудникам предприятия и профсоюзной организации (если таковая имеется). Также за 2 месяца необходимо послать письмо с уведомлением в службу занятости.

После того как все сотрудники ознакомлены с приказом, для лиц, попадающих под сокращение, готовятся персональные уведомления. В них, помимо причин сокращения, точной даты увольнения, необходимо перечислить должности, на которые они могут перевестись в пределах данной организации. Это могут быть специальности разрядом ниже, либо аналогичные должности, требующие небольшой переподготовки. Если сотрудник не желает оставаться на работе, он должен написать письменный отказ.

Необходимый пакет документов

Увольнение по сокращению подразумевает подготовку достаточно большого пакета документов. Главное в подготовке – соблюдение точной последовательности действий. Документы на увольнение сотрудников в связи сокращением готовятся в следующем порядке:

  1. Составляется распоряжение о необходимости проведения процедуры.
  2. Пишутся соответствующие уведомления для увольняемых, профсоюза и службы занятости.
  3. Вносятся изменения в штатное расписание (либо готовится новое ШР).
  4. Создается приказ о сокращении.
  5. Производятся расчеты с работниками, на руки выдаются трудовые с записями об увольнении.

От того, насколько тщательно будут подготовлены все документы, зависит репутация работодателя. В случае несоблюдения алгоритма действий, начальник может попасть под ст.5.27 КоАП. Помимо основного перечня документов, даже после проведения процедуры, рекомендуется сохранить письменные отказы рабочих от предложенных вакансий и заявления на досрочное прекращение трудовых отношений.

Запись в трудовой книжке в связи с этим

Статья 84 ТК РФ гласит, что запись в трудовой книжке должна содержать не только конкретную причину увольнения, но и ссылку на статью закона со всеми ее составляющими (часть, пункт, подпункт). В связи с этим, запись об увольнении по сокращению будет выглядеть примерно так: «Уволен по сокращению штата сотрудников, ст.81, п.2, ч.1 ТК РФ». Кроме этого, в трудовой книжке необходимо поставить дату расторжения трудовых отношений и номер приказа об освобождении от должности.

Сроки процедуры

Как уже говорилось выше, проведение процедуры сокращения штата требует заблаговременного предупреждения всех заинтересованных лиц. Поэтому минимальный срок, который может занять процесс – 2 месяца со дня создания распоряжения о необходимости проведения кадровой оптимизации. Эти сроки могут быть больше, если часть сотрудников находится в отпуске или на больничном.

Какие выплаты положены уволенному?

Помимо основных денежных средств, положенных при расторжении трудового договора, специалист, уволенный по сокращению, может рассчитывать и на компенсацию. Общий перечень выплат будет выглядеть следующим образом:

  • Фактически заработанные средства (зп, премии, начисленные за отработанный период);
  • Компенсация за отпуск;
  • Выходное пособие (выплачивается за первый месяц вынужденной нетрудоустроенности, его размер равен среднемесячному заработку);
  • Оплата 2-го и 3-го месяца без работы (выдается по заявлению с приложением справки из биржи труда).

Как выгоднее — по соглашению сторон или сокращению?

Если говорить о выгоде работодателя – тут ответ очевиден: чтобы избежать различных трудовых споров, проверок от профсоюза и надзорных органов, бюрократической волокиты при осуществлении процедуры увольнения по сокращению, ему проще договориться с сотрудником и прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. Да, при увольнении такому работнику также положены компенсации, предусмотренные внутренними локальными актами, но они могут быть меньше, чем компенсационные выплаты при сокращении.

Видео (кликните для воспроизведения).

Выгоды со стороны сотрудника неоднозначны. При увольнении по соглашению сторон он может получить меньший размер компенсации, но при этом получит более «предпочтительную» для будущих работодателей запись в трудовой книжке. Дело в том, что по закону, первыми под сокращения попадают специалисты с низкой производительностью труда. Запись в трудовой о сокращении, потенциальный работодатель может расценить как «тревожный звонок», сигнализирующий о том, что работник недобросовестно относится к исполнению своих обязанностей.

Читайте так же:  Оборачиваемость дебиторской задолженности в днях

С другой точки зрения, при увольнении по сокращению, у работника есть уйма времени (до 3 месяцев) на поиск новой работы. Если он вовремя встанет на биржу труда, то может спокойно искать подходящую вакансию, при этом оставаться уверенным, что экс-работодатель будет перечислять среднемесячный заработок на протяжении 90 дней с даты прекращения трудовых отношений (при подаче заявления со справкой с биржи).

В любом случае, перед тем как уволиться, сотруднику следует просчитать, что для него будет более выгодно: если есть уверенность, что должность востребована, и потенциальные работодатели не станут смотреть на записи в трудовой, тогда лучше попасть под сокращение. Если такой уверенности нет, следует пойти на условия работодателя и оформить освобождение от должности по соглашению сторон.

Некоторые особенности и нюансы

Есть некоторые нюансы, которые следует учитывать при проведении увольнения работников по сокращению. Главный из них – сама формулировка процедуры. Для примера: если работодатель обозначил в документах «сокращение численности», то должность остается, и нужно учитывать приоритетное право сотрудников на оставление на работе. В случае если в документах указано «сокращение штата» — такое право не учитывается, а должность аннулируется полностью.

Данный нюанс не влияет на последовательность действий, однако может сыграть роль при решении трудовых споров в суде. Кроме того, существуют ситуации, требующие отступления от общепринятого порядка действий.

При больничном

Согласно ст.81 ТК, руководитель не имеет права уволить работника, который находится на больничном. В данном случае необходимо подождать, пока сотрудник выйдет на рабочее место, и только после этого подписывать приказ на увольнение. Днем освобождения от должности может считаться как последний день, указанный в бюллетени, так и первый день специалиста на работе.

Досрочное расторжение договора

Если начальнику и подчиненному удастся договориться, трудовой договор можно расторгнуть досрочно, не дожидаясь 60 дней со дня уведомления. От этого выиграют обе стороны: работодатель снизит риски судебных разбирательств за незаконное увольнение, у работника будет больше времени на поиск нового места службы.

Во время отпуска

Уволить во время отпуска (так же, как и во время нахождения сотрудника на больничном) нельзя. При этом неважно, будь то обычный ежегодный отпуск, или отпуск по уходу за ребенком. И в том, и в другом случае освобождение от должности может быть признано незаконным, и оспорено в судебном порядке. Оформлять увольнение по сокращению следует только после выхода сотрудника на работу.

Если не согласны с решением: порядок обжалования

При увольнении по сокращению обжаловать решение начальства можно лишь в том случае, если вас «попросили с работы» во время больничного или отпуска, либо если не были соблюдены права на приоритетное оставление на должности (по ст.179 ТК). Отстоять свои интересы можно в нескольких инстанциях:

Каждая из этих организаций имеет свои полномочия, поэтому обращаться в них нужно, учитывая желаемый исход событий. Если работник хочет аннулировать процедуру сокращения полностью (при наличии на то оснований), он может обратиться в профсоюз. Данная организация имеет право не дать разрешение на проведение процедуры. Чтобы наказать работодателя по статье, следует написать жалобу в инспекцию труда. После проведения проверки работодатель будет оштрафован, а работника, возможно, восстановят в должности.

Суд – инстанция, наделенная наиболее широким спектром полномочий. Он может решить и вопрос с восстановлением, и вопрос с привлечением работодателя к ответственности. Кроме того, через суд, незаконно уволенный сотрудник, может потребовать возмещение морального ущерба и выплаты пеней за вынужденные прогулы.

Для обращения в любую из вышеперечисленных организаций, работнику достаточно составить письменное заявление с описанием ситуации и ссылками на статьи, которые были нарушены. Если есть возможность, заявление можно подкрепить показаниями свидетелей. Все обращения бесплатны (даже при подаче иска в суд, работник освобождается от уплаты госпошлины).

Полезное видео

Заключение

Процедура оптимизации численности сотрудников требует очень тщательного подхода. Поэтому, прежде чем начать процесс увольнения работников по сокращению, нужно не только изучить все тонкости законодательства, но и просчитать все риски. Возможно, выгоднее будет попробовать договориться с сотрудниками и расторгнуть договор по соглашению сторон. Это не только значительно упростит процедуру, но и исключит возможность судебных разбирательств по причине незаконного увольнения.

Источник: http://info-trudy.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu.html

Правомерно ли сокращение предпенсионного работника?

Попав под сокращение штата, молодым сотрудникам всегда легче найти другое место работы. Гораздо хуже обстоят дела, если уволили предпенсионное лицо. Как правило, трудоустроиться в таком возрасте довольно сложно. Итак, что же говорит по этому поводу законодательство? На что может рассчитывать такой работник?

Общая информация по ТК РФ

Сокращение штата одно из оснований, по которому работодатель может «убрать» то или иное лицо. Увольнение сотрудника производится, если нет возможности перевести его на другое место или он не согласен на новую работу.

Общие правила, которые должен соблюдать работодатель при уменьшении штата (ст. 180):

  1. Лица, попавшие под сокращение, извещаются заранее.
  2. Работодатель обязательно должен предложить другие свободные должности.
  3. Трудовой договор можно расторгнуть досрочно с письменного согласия работника.

Дополнительно следует отметить, что выбирая кандидатур на уход, руководство должно учитывать их уровень профессионализма (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Какой возраст считается предпенсионным?

В п. 1 ст. 7 Закона «О трудовых пенсиях в РФ» указано, что пенсионный возраст начинается:

  • Для мужчин – с 60 лет;
  • Для женщин – с 55 лет.

Сегодня действующее законодательство не содержит каких-либо толкований относительно того, какой возраст считается предпенсионным. Однако в общем понимании данный период наступает тогда, когда до пенсии остается несколько лет.

Можно ли сократить такого сотрудника?

Трудовое право не запрещает сокращать предпенсионных работников. Самое главное, чтобы эта процедура была произведена без нарушений закона.

Читайте так же:  Долг умершего по расписке

Однако есть один важный нюанс. Работодатель должен учесть производительность и квалификацию сотрудников, попадающих под сокращение. Преимущественное право на продолжение работы получают те лица, которые достигли самых высоких показателей. В случае одинакового профессионального уровня предпочтение отдается:

  • Гражданам, имеющим семью, в которой есть два и более иждивенца;
  • Тому, кто является единственным работающим человеком среди своих близких родственников;
  • Работникам, которые на данном предприятии приобрели заболевание или получили производственную травму;
  • Инвалидам, участвовавшим в ВОВ, а также других боевых действиях;
  • Лицам, повышающим квалификацию по тому направлению, в котором осуществляет свою деятельность организация. При этом без отрыва от работы.

Таким образом, если предпенсионный гражданин относится к одной из данных категорий, то сократить его не смогут.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Сокращение предпенсионного работника, а также прочих категорий трудящихся, производится по следующей схеме:

Шаг 1 – руководство должно подготовить соответствующий приказ, который должен содержать:

  1. Список должностей, подлежащих упразднению.
  2. Дату вступления в силу.

В рамках этого документа также может быть утверждено новое штатное расписание.

Шаг 2 – направление письменного уведомления всем заинтересованным сторонам, а именно:

  • Лицам, попавшим под сокращение;
  • В профсоюзную организацию;
  • В службу занятости.

Шаг 3 – лицам, находящимся в предпенсионном возрасте, должны предложить свободные должности, которые есть в организации. Такая обязанность закреплена в ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Сократить работника можно будет только в том случае, если он откажется переходить на другие рабочие места.

Шаг 4 – получив отрицательный ответ, работодатель оформляет приказ о расторжении трудового договора. Его составляют по форме No Т-8 или No Т-8а. Работник должен ознакомиться с приказом под роспись.

Шаг 5 – специалисты бухгалтерии приступают к подготовке справок, которые по закону должны быть выданы гражданину в последний рабочий день. Сюда относятся следующие документы:

  1. О сумме заработка, полученного за последние 2 года.
  2. Сведения, которые ежегодно направлялись в ПФР.

Шаг 6 – далее в личную карточку работника вносится запись, которая должна отражать причину ухода с должности, дату, а также реквизиты приказа об увольнении.

Шаг 7 – составляется записка-расчет, на основании которой работнику выплачивают все причитающиеся компенсации.

Шаг 8в трудовую книжку вносится запись об увольнении, после чего она вместе с другими бумагами выдается бывшему сотруднику на руки.

Выплаты, положенные будущему пенсионеру

При сокращении предпенсионного работника ему выплачивают те же суммы, что и любой другой категории лиц. Основной перечень выплат включает в себя:

  • Зарплату за последний месяц работы;
  • Неиспользованные отпускные;
  • Выходное пособие;
  • Средний заработок на период поиска нового рабочего места (не более 2 месяцев).

Кроме того, некоторые лица предпенсионного возраста могут рассчитывать на получение досрочной пенсии. Этот вопрос регулируется п. 2 ст. 32 Закона «О занятости населения в РФ».

Так, работник должен соответствовать следующим требованиям:

  1. Быть официально оформленным, как безработный.
  2. Страховой стаж для женщин – не менее 20 лет, для мужчин – не менее 25 лет.
  3. Отсутствие возможности для повторного трудоустройства.
  4. Причина увольнения с прошлого места: сокращение штата или численности, ликвидация предприятия.
  5. До наступления пенсионного возраста должно оставаться не более 2 лет.

Обжалование решения руководства

Если у сотрудника есть основания полагать, что работодатель произвел незаконное увольнение, то он имеет право обжаловать такое решение. Можно написать жалобу в трудовую инспекцию. Инспектор проведет проверку, по результатам которой примет конкретное решение.

Наиболее эффективным способом воздействия на нарушителя является подача иска в суд. Однако чтобы выиграть это дело понадобятся достаточные основания и доказательства, в качестве которых могут выступать:

  • Несоблюдение сроков, отведенных для извещения о предстоящем увольнении;
  • Намеренное сокрытие вакантных мест;
  • Частичное либо полное отсутствие выплат, полагающихся работнику по закону и т.д.

Наказание за нарушение закона для организации

В соответствии со ст. 419 ТК РФ за нарушение трудового законодательства предусмотрены следующие виды ответственности:

Так, за необоснованное увольнение человека предпенсионного возраста работодателю грозит одно из следующих наказаний (144.1 УК РФ):

  • Штраф, размер которого может достигать 200 000 рублей либо зарплаты за период до 18 месяцев;
  • Обязательные работы (до 360 ч.).

Полезное видео

Заключение

Таким образом, законом не запрещено сокращать работников, собирающихся уйти на законный отдых по старости. Однако это должно быть сделано в соответствии со всеми правилами, установленными ТК РФ. Если будет допущено нарушение, работодатель может попасть под уголовную ответственность.

Источник: http://info-trudy.ru/sokrashhenie-predpensionnogo-rabotnika.html

Неприкосновенный персонал: кого нельзя сократить по ТК РФ при сокращении штата

Развитие предприятия и оптимизация его эффективности иногда требуют сократить штатные единицы. Работодателям и сотрудникам нужно знать, кого нельзя сократить при сокращении штата ТК РФ. Одним эти знания позволят предотвратить нарушение своих прав, другим – не оказаться в роли ответчика в суде.

Кто не может быть сокращен

Собираясь оптимизировать штат, начальник должен в первую очередь иметь в виду, что существуют граждане, которых согласно ТК РФ уволить по сокращению невозможно.

Имеющими приоритетное право продолжить трудовую деятельность являются лица:

  • на содержании которых более 2 иждивенцев (по семейным причинам);
  • единолично содержащие свою семью (когда отсутствуют другие источники дохода кроме заработной платы конкретного работника);
  • которые приобрели болезни, связанные с профессиональной деятельностью, получили травмы и увечья на предприятии, которое сокращает штаты;
  • признанные инвалидами боевых действий;
  • которые по инициативе руководителей тем или иным способом повышают рабочую квалификацию, без прекращения выполнения своих рабочих обязательств.

Договором могут быть определены прочие категории лиц, за которыми признается приоритетное право на продолжение трудовой деятельности.

Законом определены также лица, которых вообще нельзя сократить.

На основании положений Трудового кодекса РФ не подлежат сокращению:

Действия при неправомерном увольнении

Как правило, отделы кадров и подразделения, занимающиеся приемом на работу и увольнением, отлично осведомлены о тех сотрудниках, которые в соответствии с требованиями трудового законодательства не попадают под сокращение штатов. Они информируют об этом руководителей во избежание инцидентов с контролирующими и судебными инстанциями. Если, несмотря на это, сокращение работника, относящегося к категории «неприкосновенных», все же состоялось, то восстановление его на рабочем месте будет осуществлено через суд. Неправомерно уволенный работник, который по закону не попадает под сокращение штатов, должен принять меры. Для начала стоит обратиться с жалобой на незаконные действия руководства в инспекцию по труду или в прокуратуру. Эти инстанции проверят правомерность действий руководства на соответствие нормам ТК РФ. Следующий шаг – обращение в суд с исковым заявлением. После того, как судебной инстанцией будет вынесено решение о признании сокращения незаконным, сотрудник будет немедленно восстановлен, так как решения суда такой категории относятся к тем, которые требуют немедленного исполнения. Ему обязаны также выплатить денежные средства, которые он недополучил, вынужденно не посещая работу.

Читайте так же:  Автореферат на соискание ученой степени

О правилах сокращения, кого нельзя уволить, рассказывают в этом видео:

Трудовое законодательство защищает интересы определенных категорий лиц, устанавливая перечень граждан, не подлежащих сокращению. Неправомерные действия могут быть обжалованы в суде. Граждане подлежат восстановлению в должности с выплатой неполученных денежных средств за период вынужденного отсутствия на работе.

Источник: http://ostrovrusa.ru/kogo-nelzya-sokratit-pri-sokrashhenii-shtata-tk-rf

Сокращение — кого закон не разрешает сокращать и почему?

Сокращение для многих сотрудников может стать причиной потери работы. В большинстве случаев так и происходит, но далеко не все граждане подпадают под сокращение. В российском законодательстве подробно описаны ситуации, когда работники могут быть сокращены, а когда этого сделать нельзя.

Фактически, сокращение – это уменьшение числа сотрудников, занимающих одинаковые должности. Иногда из штатного расписания убирают не просто должности, но и целые подразделения. Независимо от того, по какой причине работодатель прибегает к этой возможности, он обязан соблюдать закон и помнить о критериях, по которым избираются лица, которые будут уволены. Есть лица, которых сокращать нельзя. Вот о них и будет рассказано в представленной заметке.

Кого закон запрещает сократить?

В ст. 261 ТК РФ четко прописано, кого именно нельзя уволить при сокращении штатов на предприятии. Речь идет о следующих группах лиц:

  • матерей-одиночек, воспитывающих ребенка с инвалидность до 18 лет;
  • женщин, воспитывающих в одиночку детей до 14 лет;
  • матерей, имеющий детей до 3 лет;
  • родитель (усыновитель или опекун), единственный кормилец инвалида младше 18 лет, когда другой родитель не имеет официальной занятости;
  • беременные работницы.

Все перечисленные группы трудоустроенных граждан не могут быть лишены рабочего места при любых обстоятельствах. Начальник, пренебрегший такими нормами, может быть привлечен к ответственности, вплоть до штрафа и уголовной ответственности.

Можно ли уволить сотрудника, если он не был уведомлен о сокращении?

Каждого гражданина необходимо заранее уведомить. Предупредить гражданина необходимо строго под роспись и персонально. Сделать это нужно не меньше, чем за два месяца до предстоящего увольнения. Несколько иначе обстоит вопрос прекращения занятости сезонных сотрудников. Срок предупреждения значительно короче и равен всего семи дням. Лица, подписавшие трудовое соглашение, сроком на два месяца и меньше, должны быть оповещены должным образом минимум за трое суток по календарю.

Уведомительный документ составляется и оформляется в простом письменном виде, а работник обязан поставить под бумагой личную подпись. При отказе от подписания, потребуется пригласить двух свидетелей и зафиксировать данный факт. Если все перечисленные правила не будут соблюдены, то работник может обратиться в судебную инстанцию с требованием признать его увольнение незаконным.

Можно ли уволить гражданина, если он согласился на перевод?

Перед завершением трудоустройства, работнику должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя. Важно, что предложенный вариант должен удовлетворять следующим условиям:

  • соответствовать квалификации сотрудника;
  • когда нет подходящей вакансии, то предложить нижестоящую должность;
  • при отсутствии таких вариантов, предложить нижеоплачиваемую вакансию.

Обязательно учитывается, насколько здоров работник, чтобы иметь возможность выполнять порученные обязанности. Когда нет рабочих мест в конкретном районе или городе, то работодатель вправе предложить варианты занятости в другой местности. Такой порядок должен быть предусмотрен в локальных актах компании или в труд. соглашении с человеком. В случае полного отсутствия других рабочих мест, эта информация доводится до сведения работника в письменном виде. Существенным условием является то, что если работнику были предложены не все возможные вакансии, то увольнению он не будет подлежать. Когда работник согласился на предложение, его не увольняют, а оформляют перевод.

Что такое преимущественное право?

О таком понятии речь заходит, когда сокращение предполагает увольнение большого количества людей. Когда должности одинаковые, то работодатель старается выбрать людей, имеющих более высокую производительность труда и обладающих необходимой квалификацией.

При равных условиях и характеристиках, на работе остаются:

  • лица, в семьях которых нет других людей с постоянным заработком;
  • семейные люди, при наличии одного и более иждивенцев;
  • работники, пострадавшие во время работы, получившие проф. заболевание или увечье;
  • работник, который имеет инвалидность, полученную во время боевых сражений ВОВ;
  • лица, направленные начальством на курсы повышения без отрыва от основной работы.

В распоряжении начальника находятся трудовые и коллективные договоры, поэтому он легко сможет выделить работников, обладающих преимущественным правом на сохранение работы. Кроме того, необходимо отделить лица, входящие в категорию сотрудников, которые увольнять по сокращению штатов законом строго запрещено. За это полагается штраф или иное наказание.

Заключение

В завершение написанного можно выделить следующие моменты:

  1. Сокращение рабочих мест на предприятии является стандартной мерой, предусмотренной в качестве защиты фирмы от возможного банкротства.
  2. Уволить человека, входящего в определенную категорию, законом запрещено. Данный механизм предусмотрен для защиты наиболее уязвимых слоев населения.
  3. Каждый сотрудник должен быть уведомлен в письменном виде о предстоящем увольнении, иначе решение будет признано незаконным.
  4. Существует преимущественное право на сохранение трудоустройства. Такая привилегия действуют для людей отдельных категорий.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://grazhdaninu.com/trud/nelzya-sokrashhat.html

Сокращение штата работников кого нельзя сокращать
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here