Судебная практика приказ о дисциплинарном взыскании

Предлагаем ознакомиться с ответами на вопросы по теме: "Судебная практика приказ о дисциплинарном взыскании" от профессионалов для людей. Если в статье не найдете ответ на свой вопрос, то можно обратиться к дежурному специалисту.

Решение

Дата опубликования: 23 августа 2011 г.

Ростовский областной суд

Судья: А. Дело № 33-11524

К А С С А Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

22 августа 2011 г. г. Ростов-на-Дону

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе:

Председательствующего судьи: Хейло И.Ф.

Судей: Нестеровой Е.А., Баташевой М.В.

При секретаре: Т.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К. к филиалу ЗАО « Банк Жилищного Финансирования» в г. Ростове-на-Дону об отмене дисциплинарного взыскания,

по кассационной жалобе К. на решение Кировского районного суда г. Ростова-на-Дону от 11 июля 2011 г.

Заслушав доклад судьи Баташевой М.В., судебная коллегия

К. обратилась в суд с иском к филиалу ЗАО «ЖилФинанс» в г.Ростове-на-Дону, просила отменить примененные к ней дисциплинарные взыскания: замечание на основании приказа № 28-к от 02.03.2011 г. и выговор на основании приказа № 66-к от 03.05.2011 г.

В обоснование заявленных требований истица указывала, что в соответствии с трудовым договором от 01.03.2006 г. № 39 она состоит в трудовых отношениях с филиалом ЗАО «Банк ЖилФинанс» в г. Ростове-на-Дону и согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 25.05.2010 г. № 95-К работает заместителем начальника Операционного отдела Банка. Ее должностные обязанности определены должностной инструкцией от 01.11.2010 г.

Также истица указывала, что основанием для вынесения приказа № 66-К от 03.05.2011 г. послужили распоряжение главного бухгалтера № 19/1-ОД от 21.04.2011 г., служебная записка заместителя управляющего филиалом (начальник управления кредитования) от 28.04.2011 г., должностная инструкция истицы и письменный отказ от 21.04.2011 года. После ознакомления с распоряжением 21.04.2011 г. истица поставила на нем отметку о своем несогласии с п. 1 данного распоряжения, так как оно противоречит ее должностной инструкции. Несмотря на это, она формировала документы дня в целом по филиалу, ставила на них свои подписи, для того, чтобы можно было доказать выполняемую по распоряжению работу. Однако, до окончания срока, установленного для исполнения распоряжения, ей был объявлен выговор за неисполнение распоряжения. При наложении дисциплинарного взыскания, по мнению истицы, был нарушен порядок, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ, поскольку работодатель не затребовал от нее письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания.

Решением Кировского районного суда г. Ростова-на-Дону от 11 июля 2011 г. в удовлетворении исковых требований К. об отмене дисциплинарного взыскания в виде замечания, наложенного приказом № 28-к от 02.03.2011 г. и дисциплинарного взыскания в виде выговора, наложенного приказом № 66-к от 03.05.2011 г. отказано.

Истица не согласилась с указанным решением суда и обжаловала его в кассационном порядке.

Кассатор указывает на то, что с учетом категории спора именно на ответчика возложена обязанность представить доказательства, подтверждающие факт совершенного работником нарушения, а также то, что нарушение может являться основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания. Ответчиком же доказательства обоснованности и правомерности применения дисциплинарного взыскания представлены не были, в связи с чем решение суда, которым истице отказано в удовлетворении требования, является незаконным и необоснованным.

По мнению кассатора, суд неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела. Выводы суда о нарушении истицей п. 2.2.18 должностной инструкции заместителя начальника операционного отдела не соответствуют обстоятельствам дела.

Также кассатор полагает, что суд не применил закон, подлежащий применению, в частности нормы статей 60 и 72 Трудового кодекса РФ при наличии доказательств того, что со стороны работодателя имело место принуждение к выполнению работы, не обусловленной должностной инструкцией и заключенным с работником трудовым договором.

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, выслушав пояснения истицы, ее представителя, представителей ответчика, судебная коллегия считает необходимым решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований К. об отмене дисциплинарного взыскания в виде замечания, наложенного приказом № 28-к от 02.03.2011 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу – без удовлетворения. В остальной части судебная коллегия признает решение суда подлежащим отмене. При этом судебная коллегия исходит из следующего.

Предметом спора в рамках настоящего гражданского дела являлись примененные к истице работодателем дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора.

В соответствии с ч.1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

02.03.2011 г. ответчиком был издан приказ № 28-к, которым истице объявлено замечание за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных п. 2.2.18 должностной инструкции заместителя начальника операционного отдела.

Обязанность доказывать законность применения дисциплинарного взыскания возложена на работодателя. При этом работодателю необходимо представить доказательства, подтверждающие, что совершенное работником нарушение действительности имело место, а также то, что были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В процессе рассмотрения дела ответчиком был подтвержден тот факт, что вмененные истице работодателем согласно приказу № 28-к от 02.03.2011г. действия имели место.

Также достоверно подтверждено то обстоятельство, что данные действия явились следствием ненадлежащего исполнения работником К. своих служебных обязанностей.

Данное обстоятельство подтверждено на основании исследованных судом документов, в том числе нормативного документа ЗАО «Банк Жилищного Финансирования», филиала ЗАО «Банк ЖилФинанс» в г. Ростове-на-Дону — должностной инструкции заместителя начальника операционного отдела филиала ЗАО «Банк ЖилФинанс» в г. Ростове-на-Дону.

Судом была дана надлежащая оценка положениям указанного выше документа в совокупности с положениями трудового договора, заключенного с истицей, и нормами действующего трудового законодательства.

Выводы суда относительного наличия в действиях истицы дисциплинарного проступка, выразившегося в ненадлежащем исполнении своих должностных обязанностей, предусмотренных п. 2.2.18 должностной инструкции заместителя начальника операционного отдела, вмененного ей ответчиком, за который к ней применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, являются обоснованными и соответствуют установленным обстоятельствам дела.

Читайте так же:  Наложение ареста на совместное имущество супругов

Процедура применения данного взыскания работодателем не нарушена.

Наряду с этим, судебная коллегия не соглашается с выводами суда первой инстанции в части признания законным примененного к К дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Издание приказа № 66-к от 03.05.2011 г. и применение к К. взыскания произведено с нарушениями действующего трудового законодательства.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику за совершение им дисциплинарного проступка. Содержание понятия «дисциплинарный проступок» отражено в ст. 192 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Из содержания указанного выше приказа видно, что работнику К. было вменено прямое невыполнение п. 1 распоряжения № 19/1-ОД «О возложении обязанностей по формированию бухгалтерских документов дня в целом по Филиалу ЗАО «Банк Жилищного Финансирования» в г. Ростове-на-Дону», изданного главным бухгалтером филиала 21.04.2011 г., а именно письменный отказ работника от выполнения данного пункта распоряжение, в связи с чем, был объявлен выговор.

В соответствии с данным распоряжением на заместителя начальника операционного отдела К. были возложены обязанности по документальному оформлению, формированию документов дня в целом по филиалу, предоставлению в бухгалтерию сформированных и сброшюрованных бухгалтерских документов дня и обязанность в срок до 10 мая 2011 г. предоставить главному бухгалтеру сформированные в установленном порядке и сброшюрованные бухгалтерские документы дня за период с 01.09.2009 г. по 31.12.2009 г.

На распоряжении содержится подпись К.. от 21.04.2011 г. об ознакомлении и указание на ее несогласие с п. 1 данного распоряжения.

Следует отметить, что работник выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором.

Согласно трудовому договору, заключенному между сторонами, истица обязана выполнять обязанности в соответствии со своей должностной инструкцией, из содержания которой следует, что обязанность по формированию сшивов дня в обязанности истицы не входит, а следовательно, возложение дополнительной обязанности, согласие на выполнение которой ответчиком не получено, не носит законного характера, а, следовательно, невыполнение такого распоряжения не является нарушением трудовой дисциплины, к работнику не может быть применено дисциплинарное наказание, предусмотренное ст.192 ТК РФ.

Между тем, толкование данной записи как прямой фактический отказ работника от исполнения по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть толкование записи как факта совершения дисциплинарного проступка не может быть признано правильным и обоснованным.

Кроме того, работодателем не представлено доказательств соблюдения установленной действующим трудовым законодательством процедуры применения дисциплинарного взыскания.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В материалах дела объяснение К. по факту неисполнения п. 1 распоряжения главного бухгалтера № 19/1-ОД «О возложении обязанностей по формированию бухгалтерских документов дня в целом по Филиалу ЗАО «Банк Жилищного Финансирования» в г. Ростове-на-Дону», изданного главным бухгалтером филиала 21.04.2011 г. отсутствует. То обстоятельство, что у работника было затребовано объяснение, однако оно не было предоставлено, что подтверждалось бы соответствующим актом, работодателем не доказано.

Выводы суда относительного того, что несогласие истицы с п. 1 Распоряжения, отраженное в его тексте при ознакомлении, может рассматриваться как письменное объяснение по факту совершенного дисциплинарного проступка, в связи с чем, у работодателя отсутствовала необходимость затребовать отдельное объяснения, не могут быть признаны обоснованными, так как не соответствуют обстоятельствам дела и нормам закона, регулирующим спорное правоотношение. В данном случае отметка работника на распоряжении о несогласии с ним истолкована судом одновременно и как подтверждение факта совершения дисциплинарного проступка, и как объяснение работника по данному факту.

Учитывая изложенное, примененное к К. дисциплинарное взыскание в виде выговора на основании приказа № 66-к от 03.05.2011 г. не соответствует требованиям законности, в связи с чем, данный приказ подлежит отмене. Одновременно с отменно решения в указанной части, судебная коллегия полагает возможным, с учетом установленных обстоятельств, постановить новое решение об удовлетворении иска в данной части, признав приказ №66-к от 003.05.2011г. незаконным.

Руководствуясь ст.361-366 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А :

Решение Кировского районного суда г. Ростова-на-Дону от 11 июля 2011 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований К. об отмене дисциплинарного взыскания в виде замечания, наложенного приказом № 28-к от 02.03.2011 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу К. — без удовлетворения. В остальной части решение Кировского районного суда г. Ростова-на-Дону от 11 июля 2011 г. отменить, исковые требования К. в части признания наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным удовлетворить, приказ № 66-к от 03.05.2011 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора признать незаконным.

Источник: http://old.xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn--p1ai/bsr/case/288885

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Читайте так же:  Увольнение директора на основании решения учредителя

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Источник: http://www.garant.ru/article/205604/

Решение о снятии выговора, компансации морального вреда

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Черемушкинский районный суд г. Москвы, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Степановой А.С. к ГУЗ ЮЗАО г. Москвы Городской поликлинике № 135 об отмене дисциплинарных взысканий, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Приказом от 23.08.2013 г. истцу объявлен выговор за нарушение санитарно-эпидемиологического режима, правил внутреннего трудового распорядка и/присутствии на рабочем месте стоматологического материала и оборудования, не принадлежащего к имуществу поликлиники, работа на котором не входит в перечень услуг по ОМС.

С вынесенным приказом истец была категорически не согласна, о чем имеется отметка при ознакомлении с приказом. Копию приказа получила 26.10.2013 г.

Данные приказы о применении дисциплинарных взысканий не мотивированы, не обоснованы, в них не имеется указаний, в чем конкретно были допущены грубые нарушения и в чем они выразились. Полагает, что при наложении этих дисциплинарных взысканий не учитывалась тяжесть совершенного проступка, поскольку каких-либо неблагоприятных последствий, в том числе и для пациентов в данных случаях не наступило.

Для законного и обоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо надлежаще оформленный трудовой договор, однако, при приеме на работу трудовой договор со стороны администрации ГП № УЗ ЮЗ АО с истицей подписан не был. Экземпляр, предназначенный для работника, не предоставлялся.

Своими действиями ответчики причинили нравственные страдания, которые, истица испытывала из-за предвзятого отношения к ней, за необоснованное наложение дисциплинарных взысканий. Моральные и нравственные страдания оценивает в размере 100 000 рублей.

Просит суд снять дисциплинарные взыскания, наложенные Приказами от 15.07.2013 г.; главного врача ГП от 07.10.2013 г., как незаконные и необоснованные, взыскать с ответчиков в пользу истца компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг адвоката за оказание правовой помощи.

Истица и её представитель адвокат Жукова О.С. в судебное заседание явились, исковые требования, по доводам, изложенным в исковом заявлении поддержали в полном объеме.

Представители ответчика в судебное заседание явились, против удовлетворения исковых требований возражали по следующим основаниям.

Так, представители ответчика в судебном заседании пояснили, что в 2013 году имела дисциплинарные взыскания Приказы от 15.07.2013, от 23.08.2013.

Приказ от 15.07.2013 был издан по выводам Клинико-экспертной комиссии ГП ЮЗАО г. Москвы от 14.07.2013. Утверждение Истца, что у неё не истребовали объяснение в письменном виде не соответствует действительности. В докладной записке заведующей стоматологическим отделением от 11.07.2013 зафиксирован отказ от объяснений, кроме того имеется Акт об отказе истца от объяснений. Она присутствовала на комиссии, результат был оглашен. Утверждение истца о том, что ей не было объявлено о применении дисциплинарного взыскания под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания не соответствует действительности. В приказе действительно отсутствует подпись истца и вместо подписи был составлен акт согласно ст. 193 п.6 ТК РФ (если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт). Дисциплинарное взыскание не было обжаловано в установленном порядке.

Приказ от 23.08.2013 был издан по докладным ответственных за соблюдение санитарно-эпидемиологического режима и правил внутреннего распорядка. Утверждение истца о нарушение ст. 193, п.1. ТК РФ, в части не истребования объяснения, не соответствует действительности (объяснительная от 23.08.2013 и предписание инженера по охране труда от 23.08.2013). Дисциплинарное взыскание не было обжаловано в установленном порядке.

Читайте так же:  Взять кредит 4000000

Утверждение истца о предвзятости к ней и неуказанному лицу не соответствует действительности. Так, в приказе от 15.07.2013 подверглись дисциплинарному взысканию трое сотрудников, в приказе от 23.08.2013 – семь. С 01.01.2013 и по настоящее время было издано 32 приказа о дисциплинарных взысканиях, где получили взыскания 41 человек.

Согласно ответов Комиссии по трудовым спорам и профсоюзного комитета поликлиники заявлений в период с 2009 по настоящее время о конфликтных ситуациях работников и администрации не поступало.

Утверждение Истца, что наложение на неё дисциплинарных взысканий связано с подачей жалобы в Прокуратуру ЮЗАО города Москвы и в Департамент Здравоохранения города Москвы вводит суд в заблуждение. Жалоба была подана 02.09.2013. Дисциплинарные взыскания наложены 15.07.2013 и 23.08.2013, т.е. раньше, чем подана жалоба.

При наложении дисциплинарных взысканий учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведения работника его, отношение к труду и тяжесть возможных последствий.

Суд, выслушав объяснения представителей истицы, возражения представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Судом установлено, что истица работает в ГП № с 20.01.2003 и по настоящее время, в должности врача-стоматолога.

В 2013 году на истца были наложены дисциплинарные взыскания Приказы от 15.07.2013, от 23.08.2013.

Видео (кликните для воспроизведения).

Как усматривается из материалов дела согласно приказа от 15.07.2013 г.истцу был объявлен выговор за нарушение стандартов амбулаторно-поликлинической помощи населению и несоответствия проведенного лечения записям в амбулаторных картах (л.д. 6).

Согласно приказа от 23.08.2013 г. истцу объявлен выговор за нарушение санитарно-эпидемиологического режима, правил внутреннего трудового распорядка и/присутствии на рабочем месте стоматологического материала и оборудования, не принадлежащего к имуществу поликлиники, работа на котором не входит в перечень услуг по ОМС (л.д. 7).

Согласно ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Как усматривается из материалов дела, приказ от 15.07.2013 был издан по выводам Клинико-экспертной комиссии ГП ЮЗАО г. Москвы от 14.07.2013, однако у истца не были истребованы письменные объяснения по поводу нарушения стандартов амбулаторно-поликлинической помощи населению и несоответствия проведенного лечения записям в амбулаторных картах.

Как усматривается из материалов дела, приказ от 23.08.2013 был издан по докладным ответственных за соблюдение санитарно-эпидемиологического режима и правил внутреннего распорядка, письменные объяснения с истицы также не были истребованы.

Как установлено в судебном заседании, представитель ответчика не оспаривает, что перед вынесением приказов, письменно с истца объяснения не требовались.

Таким образом, нарушена процедура наложения дисциплинарных взысканий по данным приказам, а следовательно дисциплинарные взыскания в отношении истца были применены незаконно.

При таких обстоятельствах, суд полагает обоснованными требования истца об отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий и подлежащими удовлетворению.

Согласно ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Учитывая, что дисциплинарные взыскания в отношении истца были применены незаконно, суд полагает требования о взыскании компенсации морального вреда обоснованным и подлежащим удовлетворению. С ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.

В соответствии со ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. Учитывая, что истцом предоставлены документы, подтверждающие оплату услуг представителя, суд полагает обоснованными требования истца о взыскании расходов на оплату услуг представителя, однако учитывая требования разумности, справедливости, а также учитывая категорию сложности данного дела, суд полагает, что с ответчика в пользу истца подлежат расходы по оплате юридических услуг.

Читайте так же:  Военная ипотека после 20 лет

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий от 15 июля 2013 года и от 23 августа 2013 года в отношении истца.

Взыскать с ГОЗ ЮЗАО г. Москвы Городской поликлиники в пользу истца компенсацию морального вреда, расходы на оплату услуг представителя.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течении одного месяца.

Источник: http://advokat-zhukova.ru/reshenie-o-snyatii-disciplinarnyx-vzyskanij/

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

  • строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
  • предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
  • на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
  • на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • прогул;
  • появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

Основания для дисциплинарного взыскания

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

  • соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
  • не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
  • быть внимательным и доброжелательным;
  • не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
  • своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
  • способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
  • поддерживать и развивать инициативу коллег.

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства

Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

Образец докладной записки

Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.

После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.

Читайте так же:  Бывший муж отказывается платить алименты что делать

Образец уведомления о предоставлении объяснений

Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

  • в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
  • если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).

Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).

Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.

С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).

Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

  • включает нормы поведения в офисе;
  • призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;
  • обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;
  • культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
  • позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.klerk.ru/job/articles/464655/

Судебная практика приказ о дисциплинарном взыскании
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here