Судебная практика трудовые споры примеры

Предлагаем ознакомиться с ответами на вопросы по теме: "Судебная практика трудовые споры примеры" от профессионалов для людей. Если в статье не найдете ответ на свой вопрос, то можно обратиться к дежурному специалисту.

Трудовой спор: доказать злоупотребление правом и выиграть судебный процесс!

На правах рекламы

Информация о компании КСК ГРУПП

КСК групп ведет свою историю с 1994 года. С момента основания и по сегодняшний день компания входит в число лидеров рынка консультационных услуг в области аудита, налогов, права, оценки и управленческого консультирования. За 20 лет работы реализовано более 2000 проектов для крупнейших российских компаний.

КСК групп предлагает комплексное и практическое решение наиболее актуальных задач, стоящих перед финансовыми и генеральными директорами компаний и собственниками бизнеса. Индивидуальный подход, глубокое понимание потребностей и целей клиентов в сочетании с практическими знаниями позволяют решать эти задачи максимально эффективно.

Коллектив КСК групп – это команда из более чем 350 специалистов, имеющих уникальный опыт реализации проектов как для средних, так и для крупнейших российских корпораций.

В настоящее время КСК групп предлагает полный спектр услуг и решений для бизнеса:

  • аудит по российским и международным стандартам;
  • налоговый и юридический консалтинг;
  • аутсорсинг и автоматизация бизнес-процессов;
  • решения по привлечению финансирования;
  • маркетинговые решения и разработка бизнес-стратегии;
  • управленческий и кадровый консалтинг;
  • оценка и экспертиза;
  • сопровождение сделок с капиталом;
  • Due-diligence.

Защита трудовых прав граждан в настоящее время – одна из важных задач разного уровня государственных органов. В ТК РФ закреплены обязанности юридических лиц по соблюдению трудовых прав своих сотрудников. Вместе с тем, как показывает судебная практика, работники сами являются активными нарушителями трудового законодательства.

В настоящее время в правоприменительной практике широко используется общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом по искам о восстановлении на работе, в том числе и со стороны работников (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При установлении факта злоупотребления правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку в данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия недобросовестных действий работника.

В КСК групп обратились собственник и генеральный директор торговой компании – официального дилера строительных материалов крупной немецкой компании. Поводом для обращения стал иск, инициированный бывшим генеральным директором. Суть спора заключалась в следующем. Бывший генеральный директор, не согласившись со своим увольнением, подал иск в суд с требованием о восстановлении на работе, выплате денежной компенсации за вынужденный прогул и взыскании компенсации за нанесенный моральный вред. Сумма иска достигала 4 млн руб. Требования были мотивированы тем, что он в день своего увольнения (17 апреля 2014 года) находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. В качестве доказательства незаконного увольнения в суде был представлен приказ о предоставлении очередного отпуска от 16 апреля 2014 года.

Ознакомившись с материалами дела и проанализировав все документы, а также судебную практику, юристы КСК групп приняли решение доказать факт злоупотребления правом, для чего была четко сформирована позиция клиента и привлечен свидетель.

С учетом представленных доказательств, судом было установлено, что исковые требования бывшего генерального директора (далее – истец) не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В суд был представлен Протокол общего собрания участников об освобождении генерального директора от занимаемой должности. Истец принимал участие в голосовании по данному вопросу, поскольку на тот момент еще являлся участником общества, решение об освобождении от занимаемой должности было принято всеми участниками единогласно.

Ранее, в тот же день (17 апреля 2014 года) истец, не ставя никого в известность, оформил себе очередной отпуск с 17 апреля 2014 года по 17 мая 2014 года приказом от 16 апреля 2014 года, дав указание главному бухгалтеру подготовить приказ о предоставлении отпуска от 16 апреля 2014 года, который сам же и подписал. Данные обстоятельства были подтверждены свидетельскими показаниями главного бухгалтера. Таким образом, участвуя в общем собрании, истец уже находился в отпуске, но никого не поставил об этом в известность, сам принимал участие в голосовании и голосовал «за» по вопросу о прекращении своих полномочий как генерального директора.

Также было установлено, что истец собирался воспользоваться правом ухода в очередной отпуск с 19 апреля 2014 года. Данный факт отражен в протоколе общего собрания участников и в уведомлении участнику Общества, в котором также было указано о переносе общего собрания с 25 апреля 2014 года на 17 апреля 2014 года в связи с предполагаемым нахождением истца в очередном отпуске.

Данные обстоятельства подтверждают тот факт, что истец заранее планировал уход в очередной отпуск с 19 апреля 2014 года после проведения общего собрания участников 17 апреля 2014 года.

Таким образом, истец, используя свое служебное положение, оформив уход в отпуск «задним» числом, фактически создал основания для намеренного обращения с исковым заявлением к Обществу (далее по тексту – Ответчику) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании денежных средств в свою пользу.

Как уже упоминали выше, при рассмотрении дел о восстановлении на работе должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, поскольку в указанном случае ответчик не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (истца). В нарушение принятого общим собранием решения, истец, злоупотребив правом, намеренно издал приказ об уходе в отпуск в отношении самого себя, не предупредив об этом участников общества и вновь избранного генерального директора и, таким образом, намеренно создал правовые основания для предъявления искового заявления о восстановлении на работе и взыскании денежных средств.

Читайте так же:  Динамика кредиторской задолженности

Проанализировав установленные обстоятельства дела, суд пришел к выводу, что увольнение истца является законным, порядок увольнения не был нарушен, со стороны истца имеет место злоупотребление правом, а поэтому оснований для удовлетворения требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула у суда не имеется. Что касается морального вреда, то, так как увольнение истца является законным, то и оснований для взыскания с ответчика денежной компенсации морального вреда нет, поскольку правомерными действиями ответчик не мог причинить истцу моральный вред. На основании изложенного, суд отказал истцу в исковых требованиях в полном объеме. Следует отметить, что решение, вынесенное судом первой инстанции, было поддержано и в вышестоящих инстанциях.

Таким образом, благодаря профессионально выработанной позиции юристам-консультантам удалось доказать факт злоупотребления правом со стороны бывшего генерального директора и как результат – добиться положительного решения суда для клиента.

Источник: http://www.garant.ru/article/673100/

Судебная практика трудовые споры примеры

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Общие положения о злоупотреблении правом в трудовых спорах

I. Общие положения о злоупотреблении правом в трудовых спорах

II. Выводы судов

Споры, связанные с получением выплат по трудовому договору, компенсаций при прекращении трудового договора (увольнении)

Краткий вывод по разделу: суд в спорах о выплатах (компенсаций) при прекращении трудового договора (увольнения) или выплат иного характера может посчитать это злоупотреблением правом, если:

а) выплата не предусмотрена ЛНА, коллективным договором, не была предусмотрена ранее трудовым договором;

в) установлена без учета оснований увольнения, показателей работы работника;

г) работодатель находится в затруднительном финансовом положении или размер выплаты значителен.

д) представитель работодателя действовал с превышением полномочий.

Сочетание всех условий не обязательно, достаточно одного или двух из них. Наиболее популярны ссылки на п.»а».

1. Суд усмотрел злоупотребление правом при назначении и выплате компенсации

2. Суд не усмотрел злоупотребление правом при назначении и выплате компенсации

Доступ к полной версии этого документа ограничен

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт» или купите этот документ прямо сейчас всего за 49 руб.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420398422

Судебная практика по трудовым отношениям

1. Разъездной характер работы защищает от увольнения за прогулы

В трудовом договоре должно быть определено рабочее место работника, указано место его нахождения и часы работы. При этом, если трудовым договором определено, что работа сотрудника носит разъездной характер, работодатель вряд ли сможет уволить его за прогулы. Ведь это будет сложно доказать в суде. Такой вывод сделал Свердловский областной суд.

Суть спора

Работник работал по трудовому договору в коммерческой организации и имел разъездной характер работы. Никакими специальными служебными документами отлучки из офиса не оформлялись. Все обязанности были определены в трудовом договоре, кроме того, в нем имелось указание на отсутствие определенного рабочего места у данного сотрудника. Работодатель уволил работника за прогулы. Основанием послужили акты об отсутствии его на рабочем месте. Работник с таким увольнением не согласился и обратился в суд.

Решение суда

Суд первой инстанции признал незаконным увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Судьи исходили из того, что организация не смогла доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. А именно на работодателе лежит обязанность доказать законность и обоснованность увольнения работника за прогулы. Свердловский областной суд в апелляционном определении от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015 с выводами суда первой инстанции согласился. Судьи указали, что в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место работника. Поэтому он не должен был находиться в спорный период в офисе, учитывая разъездной характер его работы. Доказательств того, что истец обязательно должен был находиться в каком-то определенном рабочем месте, работодатель суду не представил. Кроме того, в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ, работодатель не истребовал от работника объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

2. Работодатель не может уволить работника без получения письменных объяснений причин нарушения дисциплины

Процедура увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины обязательно включает требование работодателя предоставить объяснения. Если работника уволили без получения объяснений, то работодатель нарушил порядок, установленный трудовым законодательством. Следовательно, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. К такому выводу пришел Свердловский областной суд.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, за нарушение требований п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка организации, истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента. Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п. 5 статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на п. 3 статьи 77 ТК РФ «по инициативе работника». Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г. по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность потребовать у работника письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях порядок. Работник был лишен права на предоставление работодателю объяснения, а значит, и увольнение было незаконным.

Читайте так же:  Надо ли платить коллекторам за просроченные кредиты

3. Нетрезвого работника можно уволить без медицинского освидетельствования

Работодатель имеет право применить к работнику такую меру дисциплинарного воздействия, как увольнение за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, даже в том случае, если нарушитель трудовой дисциплины отказался подписывать акт о происшествии и не явился на медицинское освидетельствование. Так решил Ленинградский областной суд.

Суть спора

Работник производственного предприятия обратился в суд с исковым заявлением о признании незаконными отстранения от работы в связи с его появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказа об увольнении и с требованием восстановить его в должности машиниста тепловоза. Работник утверждает, что фактически он не находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а просто принял лекарство от боли в сердце — капли корвалол. Руководство предприятия не ознакомило его с актом и не согласилось на проведение медицинского освидетельствования.

Решение суда

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника и восстановил его на работе. Однако руководство предприятия подало апелляционную жалобу на решение городского суда. Ленинградский областной суд вынес определение от 28.01.2015 N 33-466/2015, которым отменил решение суда первой инстанции. При рассмотрении дела суд учел, что при разрешении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Состояние алкогольного либо наркотического опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Такая правовая позиция приведена в пунктах 34 и 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

В спорной ситуации в суд был предоставлен акт о появлении (нахождении) работника на работе в состоянии опьянения. Данный акт содержит указание на наличие у работника характерных признаков опьянения: запах алкоголя, несвязная речь и нетвердая походка. При этом в отношении работника было сделано освидетельствование алкотестером, который подтвердил наличие в организме алкоголя. Акт подписан членами созданной комиссии, и в нем указано подтверждение отказа работника от личного подписания акта. На этом основании апелляционный суд отказал истцу в восстановлении на работе.

4. Только суд имеет право оценить обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым и может быть разрешен только в судебном порядке. Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ . Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.

Решение суда

5. Заработная плата руководителя зависит от решения собственников организации

Директор организации, который является наемным работником, не имеет права самостоятельно установить себе размер заработной платы. Такое право есть только у общего собрания участников или акционеров организации. Если заработная плата руководителя была назначена самовольно, она может быть признана необоснованной и взыскана в судебном порядке уже после его увольнения. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданин работал генеральным директором в Обществе с ограниченной ответственностью. После его увольнения организация, в которой он работал, обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании с него денежных средств в свою пользу. Означенные денежные средства работник получил в качестве заработной платы. Однако учредители ООО сочли, что директор самовольно установил себе размер заработной платы, без учета экономического положения организации. Поскольку зарплата была установлена незаконно и самовольно получена работником, организация обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании незаконно полученных денежных средств.

Решение суда

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования организации и взыскал с работника полученную им заработную плату. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 14.04.2015 N 33-5357/2015 по делу N 2-1200/2014 оставил в силе решение суда первой инстанции и отказал в удовлетворении апелляционной жалобы.

Судьи напомнили, что назначение размера оклада генерального директора ООО относится к компетенции общего собрания участников ООО, в соответствии с положениями статьи 33 . В спорной ситуации генеральный директор самостоятельно заключал сам с собой дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых необоснованно увеличивал себе заработную плату. Ответчик не представил суду достоверных доказательств, которые бы свидетельствовали о правомерности этих дополнительных соглашений и правомерности начисления ему заработной платы в размере, многократно превышающем размер, установленный штатным расписанием ООО.

Учитывая, что генеральный директор, как единоличный исполнительный орган ООО, в полном объеме отвечает за текущую деятельность, в том числе за организацию начисления и выплаты заработной платы, судьи пришли к обоснованному выводу о наличии оснований, предусмотренных нормами статьи 1102 Гражданского кодекса РФ, для взыскания в пользу истца неосновательного обогащения ответчика. В итоге уволенному руководителю пришлось возместить бывшему работодателю всю необоснованно полученную сумму.

Читайте так же:  Как узнать сколько алиментов должен бывший муж

Источник: http://ppt.ru/news/140059

Трудовые споры: анализ судебной практики


Время проведения:
с 10.00 до 17.00

Семинар ориентирован на
руководителей подразделений, корпоративных юристов, специалистов службы персонала, сотрудников службы безопасности.

Семинар ведет: Афанасьева С.В.
— Генеральный директор УКЦ «Академия Безопасности Бизнеса». Практический стаж сопровождение компаний во время проверок контролирующими органами более 15 лет. Опыт проведения семинаров более 10 лет. Проводит авторские семинары по новациям законодательства, безопасности бизнеса, риск-ориентированному подходу в управлении, проверках контролирующих органов и субсидиарной ответственности. Бизнес-эксперт и консультант в области «Антикоррупционной политики предприятия», автор многочисленных статей на темы безопасности, Автор учебно-методического пособия «Путеводитель по антикоррупционной политике».

Программа семинара:

1. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в досудебном порядке. Особенности проведения непосредственных переговоров между работником и работодателем в целях урегулирования индивидуального трудового спора. Комиссия по трудовым спорам: порядок образования, компетенция, организационное обеспечение, порядок рассмотрения трудового спора, принятие и исполнение решений.

2. Рассмотрение индивидуального трудового спора судом. Основания и сроки обращения в суд. Способы защиты прав работодателя в процессе рассмотрения трудового спора судом.

3. Проверки ГИТ по заявлению работника. Способы защиты прав и интересов работодателя в ходе и по результатам проведения органами ГИТ надзора и контроля по заявлению работника.

4. Меры по предупреждению трудовых споров. Предотвращение типичных ошибок работодателя, приводящих к нарушению трудового законодательства. Анализ типичных ошибок при составлении и заключении трудового договора.

5. Практика разрешения трудовых споров. Анализ судебных постановлений.

• Споры, связанные с оформлением трудовых отношений.
• Споры, связанные с предоставлением отпусков.
• Трудовые споры, связанные с изменением условий трудового договора.
• Трудовые споры о частичной либо полной невыплате зарплаты, незаконных удержаниях из зарплаты.
• Трудовые споры, связанные с возмещением причиненного работодателю ущерба.
• Спорные ситуации, связанные со специальной оценкой условий труда (СОУТ).
• Споры, связанные с увольнением работника.

В результате обучения Вы узнаете:

• Перспективы судебной практики рассмотрения трудовых споров в свете изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ.
• Порядок и сроки рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Стоимость участия: 10900 рублей.

В стоимость включены
раздаточные материалы по теме семинара, питание, комплекты для записей.

Скидки: более одного участника от компании – скидка 7%, постоянным клиентам компании – скидка 15%.

Адрес проведения семинара:
г. Москва, уточните у организатора

Регистрация и дополнительная информация по телефону: (495) 228-0399, факс: (495) 626-9945

Для профессиональных бухгалтеров – возможно получение сертификата идущего в зачет ежегодного повышения квалификации!

Источник: http://www.klerk.ru/seminar/show/43547/

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

10 августа 2019

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Главная > Судебная практика > Установление трудовых отношений

+7 (903) 219 00 24

Поделитесь этой страницей в соцсетях

УСТАНОВЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Видео (кликните для воспроизведения).

Позиция Верховного Суда РФ по поводу срока на обращение в суд по искам о признании факта трудовых отношений и взыскании соответствующих выплат:

Срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора в рамках иска о признании факта трудовых отношений должен исчисляться с момента установления такого факта.
(см. Определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 № 49-КГ12-14, Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 № 31-КГ13-8)

Встречаются иски, в которых истцы требуют взыскать заработную плату с работодателя, с которым у них не оформлены трудовые отношения. При этом в исках не заявлено требование о признании трудовых отношений. Несмотря на то, что такие иски фактически не являются исками о признании трудовых отношений, я буду выкладывать их в этом разделе, поскольку в судебных процессах по таким искам судом всегда исследуется наличие трудовых отношений между сторонами.


Источник: http://www.trudovoikodeks.ru/praktika_priznaniye_trud_otnosheniy.shtml

Судебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

sudebnyy_poryadok_razresheniya_indiv > Судебные трудовые споры и Комиссия по трудовым спорам: как они связаны?

Работник вправе инициировать разрешение трудового спора посредством обращения в специальную Комиссию по трудовым спорам (КТС). Такое обращение не является обязательным условием, при котором возможна последующая подача иска к работодателю — но судебный иск может быть инициирован именно по итогам работы комиссии, если сторона спора не согласна с вынесенным КТС решением (ст. 391 ТК РФ).

Если комиссия приняла противозаконное решение, то заявление в суд в интересах работника может подать прокурор (выступая процессуальным истцом). По итогам работы КТС инициатором обращения в суд в интересах работника может быть также профсоюзная организация.

Обращение в КТС возможно по тем искам, которые не отнесены к рассмотрению «непосредственно в судах», согласно положениям ст. 391 ТК РФ. Рассмотрение споров осуществляется исключительно в судебном порядке (без обращения в КТС), если предмет иска — восстановление на работе, перевод на другую работу, изменение формулировки причины и даты увольнения, оплата вынужденного прогула, отказ в приеме на работу, дискриминация, нарушение работодателем норм о защите персональных данных работника, возмещение ущерба работодателю.

Обратиться в КТС можно в срок, не превышающий 3-х месяцев со дня нарушения прав работника. При несогласии с решением комиссии, для обращения в суд работнику дается 10 дней с даты получения копии решения КТС.

Судебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: кто против кого

Истцом в рамках индивидуального трудового спора может быть, как работник (либо профсоюз, защищающий его интересы), так и работодатель. Поводом для иска со стороны работника могут быть, в т.ч.:

незаконное увольнение (как следствие, желание восстановиться на работе);

некорректный перевод на другую должность;

некорректное исчисление зарплаты;

иные поводы, следующие из положений ст. 391 ТК РФ.

Работодатель же может обратиться с иском в суд, чтобы взыскать с работника нанесенный им материальный ущерб.

Трудовые споры рассматриваются и решаются в соответствии с положениями ГПК РФ, а также глав 60 и 61 ТК РФ. При этом, нормы ТК РФ — специальные, и потому при коллизиях они более приоритетны.

Читайте так же:  Смс об отказе в кредите

Судебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: условия рассмотрения исков

При подаче заявления в суд по индивидуальному трудовому спору истец:

если он работодатель — уплачивает государственую пошлину;

если он работник — не уплачивает госпошлину.

Если даже работник проигрывает дело, то он не будет обязан компенсировать какие-либо судебные расходы, которые понес работодатель. В то же время, при удовлетворении требований работника, работодатель должен возместить его расходы, включая затраты на представителя (в разумных пределах по заявлению истца – ст. 100 ГПК РФ).

Подать исковое заявление нужно успеть в течение срока, определяемого ст. 392 ТК РФ. В зависимости от предмета иска, это может быть:

1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или получения трудовой книжки (либо «Сведений о трудовой деятельности») – по спорам об увольнении;

3 месяца с даты, когда работник узнал (должен был узнать) о нарушении своего права – по иным трудовым спорам;

1 год с даты, установленной для перечисления зарплаты и иных выплат – по причитающимся работнику выплатам (зарплата, компенсация при увольнении и т.д.).

1 год со дня обнаружения ущерба – по искам работодателя о возмещении ущерба, причиненного ему работником.

Суд может восстановить сроки в случае признания причин их пропуска уважительными. Единых критериев на этот счет нет: как правило, уважительными причинами признаются болезнь истца, необходимость ухода за больным родственником и т.п.

Отметим, что заявление даже при пропуске сроков принимается судом в любом случае, а отказ в его рассмотрении на основании наличия пропуска происходит, только если о соответствующем пропуске срока заявил ответчик и отсутствуют уважительные причины для его восстановления.

Индивидуальные споры работников с работодателями рассматриваются районными судами. Принятые ими решения обжалуются, если не вступили в силу, в апелляции, а если вступили — в кассации. В общем случае иск подается по месту нахождения ответчика, но по трудовым спорам допускается обращение и по месту жительства истца (ст. 28, п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).

Типичный срок рассмотрения иска по трудовому спору — не более 2 месяцев после приема искового заявления (ст. 154 ГПК РФ). Исключение — споры о восстановлении на работе (1 месяц).

По общему правилу, в законную силу решение суда по спору между работником и работодателем вступает, только если истек установленный законом срок обжалования, и если другой стороной не была подана апелляция. Исключение — решения о выплате зарплаты в течение 3-х месяцев и о восстановлении на работе. По ним судебные решения вступают в юридическую силу сразу после принятия судом: работодатель должен исполнить их немедленно (ст. 211 ГПК РФ).

Исковое заявление

Заявление в суд составляется в письменной форме. Если истец — работник, то он отражает в иске:

наименование, адрес работодателя;

суть нарушения, допущенного работодателем;

требования истца к работодателю;

обстоятельства, на основании которых основываются требования (излагаются максимально подробно);

стоимость иска — если он выражен в денежной величине;

перечни прилагаемых документов;

различные ходатайства (о вызове свидетелей, истребовании доказательств и т.п.).

Заявление должно быть подписано истцом (или его представителем). Составляется необходимое количество копий документа — в соответствии с числом ответчиков, третьих лиц.

Требования к форме и содержанию искового заявления приведены в ст. 131, 132 ГПК РФ. Их несоблюдение может привести к оставлению заявления без рассмотрения до исправления его недостатков истцом.

Работодателям при подаче иска следует помнить, что решение суда в их пользу возможно только при наличии доказательств вины работника и полном соблюдении всей процедуры определения ущерба (проведено служебное расследование, запрошены письменные объяснения работника и т.д.). Взыскание возможно только через суд (ст. 248 ТК РФ):

если в течение месяца после установления объема ущерба не был издан приказ о его удержании (в пределах среднемесячного заработка работника);

работник отказывается возместить ущерб добровольно, а его сумма превышает среднемесячный заработок.

Рассмотрение споров в судебном порядке: роль Трудинспекции

Трудинспекция в установленном законом порядке выписывает работодателям предписания об устранении нарушений трудового законодательства. Главная функция органа — защита трудовых прав работников в рамках государственного надзора (то есть, вне судебных правоотношений). В свою очередь, предписания от Трудинспекции сами по себе могут быть предметом для иска со стороны работодателей, несогласных с их содержанием.

На практике Трудинспекция в рамках индивидуальных споров может привлекаться судебными органами как субъект, играющий роль третьего лица, не заявляющий каких-либо требований в суде, хотя и участвующий в заседаниях. В соответствии со ст. 357 ТК РФ представитель Трудинспекции может (и это часть его функции по надзору) выступать в суде как эксперт в рамках исков по нарушениям трудового законодательства.

Источник: http://spmag.ru/articles/sudebnyy-poryadok-razresheniya-individualnyh-trudovyh-sporov

Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам

sudebnaya_praktika_po_indiv > Отказ в приеме на работу: судебная практика

Если предмет трудового спора — отказ в трудоустройстве, то суды в большинстве случаев встают на сторону работодателя, если, конечно, тот не совершает откровенных «оплошностей» во взаимодействии с кандидатом.

Например — не играет в «молчанку» относительно причин отказа в приеме на работу. Кандидат может отсудить у фирмы, не разъяснившей ему по закону, почему та не взяла его на работу, суммы в десятки и даже сотни тысяч рублей морального ущерба (Определение Костромского областного суда от 14.02.2019 № 33-45/2019).

Есть неоднозначные судебные решения, по которым трудно точно определить выигравшую сторону. Так, имеется прецедент, по которому суд признал за работодателем правомерность отказа в подписании с кандидатом трудового договора, но обязал фирму оплатить 2 дня фактического допущения человека к работе и компенсировать ему моральный вред в сумме 1 тыс. руб. (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2019 № 33-6133/2019 по делу № 2-3971/2018).

Но, в целом, судебная практика по рассматриваемому вопросу складывается с сильным уклоном не в пользу работника: истцу, не согласному с отказом, как правило, очень проблематично привести веские аргументы суду. Шансы есть, если работодатель допускает грубые нарушения норм ст. 64 ГК РФ, в которых разъясняется, в каких случаях отказ незаконен (по национальным, расовым мотивам, религиозной принадлежности и т.д.). Но соблюсти эти нормы работодателю обычно несложно.

Читайте так же:  Взыскание морального вреда восстановление на работе

Увольнение по несоответствию занимаемой должности

Судебная практика в рассматриваемой области трудовых споров, в свою очередь, регулярно показывает, что суды склоняются к принятию решений в пользу работников. И потому работодатели стараются избегать расторжения договоров по основанию, о котором идет речь.

Увольнение по несоответствию должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предполагает аттестацию, проведенную перед этим. Суд признает увольнение незаконным и аннулирует итоги аттестации, если процедура была проведена:

в нарушение порядка аттестации, принятого работодателем (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.06.2019 № 33-10395/2019);

на основании локальных норм, ухудшающих положение работника в сравнении с гарантиями по трудовому законодательству (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.05.2015 № 33-14525/5);

на основании локальных норм об аттестации, утвержденных лицом, у которого не было на то полномочий (Апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 № 33-173/14, 2-25/14).

Безусловное основание для восстановления на работе — увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вообще без проведения аттестации (например, в пользу работника принято Решение Чапаевского городского суда Самарской области от 29.04.2010).

Судебная практика: срочный трудовой договор

Типичный предмет для спора между «срочником» и его работодателем — продление договора. По общему правилу срочный договор превращается в бессрочный, если по его окончанию человек не был уволен. Иногда работодатель забывает об этой норме и инициирует заключение очередного срочного договора или допсоглашения к нему. Если он попробует уволить работника по его истечении, то суд, скорее всего, восстановит человека, поскольку он будет считаться необоснованно уволенным «бессрочным», т.е. постоянным работником (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.06.2018 по делу № 33-1525/2018).

Но возможен и иной исход. Есть прецедент, по которому с работником несколько раз перезаключался срочный трудовой договор. При этом имело место особенное обстоятельство: работник привлекался под определенный проект (контракт работодателя с крупным контрагентом), который неоднократно продлевался в течение 2-х лет. Как только проект закончился, то человека со срочным (пятым по счету) договором уволили по истечении его срока. По мнению суда – обоснованно, т.к. прием на работу производился под продлеваемый проект, что свидетельствует о срочности трудового договора (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2018 по делу № 33-10503/2018).

Распространенная ошибка работодателя — заключение срочного договора с человеком, который получил право не пенсию в период, пока работал у данного работодателя. С пенсионером срочный договор заключить можно, но только если он оформляется на работу (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), а если пенсионер уже работает — нет (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.06.2018 по делу № 33-10432/2018).

Судебная практика по восстановлению на работе

По подсчетам экспертов, восстановление на работе — предмет подавляющего большинства трудовых споров. Поэтому, в рассматриваемом направлении судебная практика крайне разнообразна. Примечательны следующие сценарии восстановления работника:

«Вторичное» восстановление — когда работник был восстановлен по суду и не пришел на работу в установленное время, поскольку не знал о том, что суд восстановил его на работе, в связи с чем работодатель уволил данного работника за прогул.

В этом случае суд может дать «второй шанс» работнику — восстановив его еще раз (Апелляционное определение Воронежского облсуда от 17.05.2018 по делу № 33-3272/2018).

«Несправедливое» восстановление — когда:

человек занимает должность, которую ранее занимал другой, уволенный;

уволенный восстанавливается на свою должность по суду;

работодатель, не имея подходящих для человека альтернативых должностей, увольняет его.

В данном случае расторжение контракта с человеком производится по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ). Расторжение договора возможно, даже если работник относится к социально защищенным категориям — например, является родителем ребенка в возрасте до 3 лет (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1356/2014).

«Справедливое» восстановление — когда уволенный возвращается на свою должность на тех же условиях, что были на момент увольнения.

То есть, зарплата не должна быть ниже, а трудовых обязанностей не должно быть больше. Подлежат такому «восстановлению» все условия трудового договора (определение Алтайского краевого суда от 04.06.2019 по делу № 33-4984/2019).

Судебная практика по незаконному увольнению

Неотъемлемое условие восстановления на работе — доказанность незаконного увольнения. Здесь обращают на себя внимание следующие сценарии:

Когда увольнение «по делу» незаконно.

Бывает, что работник совершает серьезный проступок, наносит ущерб работодателю и тот предлагает расстаться «по хорошему» — оформив увольнение по соглашению сторон. Суд посчитает такое предложение, в случае его принятия, давлением на работника и восстановит его. Причем содержание проступка не будет принято во внимание (Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 26.04.2018 по делу № 33-7309/2018).

Когда незаконно увольнение «срочника» без своевременного предупреждения.

Работодатель должен уведомить работника об истечении срочного контракта не позднее, чем за 3 дня до такого истечения. Если не успеет и все равно уволит работника — суд признает это увольнение несостоявшимся (Определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 22.08.2018 по делу № 33-2993/2018).

3. Когда увольнение при несостоявшейся ликвидации незаконно.

Если предприятие думало ликвидироваться, кого-то в связи с этим уволило, но затем передумало — уволенный с высокой вероятностью сможет восстановиться на работе через суд (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.03.2019 № 33-4995/2019).

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://spmag.ru/articles/sudebnaya-praktika-po-individualnym-trudovym-sporam

Судебная практика трудовые споры примеры
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here