Три вида дисциплинарных взысканий установленных трудовым законодательством

Предлагаем ознакомиться с ответами на вопросы по теме: "Три вида дисциплинарных взысканий установленных трудовым законодательством" от профессионалов для людей. Если в статье не найдете ответ на свой вопрос, то можно обратиться к дежурному специалисту.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ в статью 192 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2013 г.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Источник: http://base.garant.ru/12125268/eee2dfc53c633b2005c2409be06a1d1e/

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Новая редакция Ст. 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Комментарий к Статье 192 ТК РФ

В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников.

Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность.

Юридическая сторона штрафных санкций

Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. ст. 22, 137 Трудового кодекса РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания — замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как же реализуется практика штрафов? В любом законе существуют «лазейки». И, действуя в соответствии с Трудовым кодексом, работодатели все же имеют возможность наказывать сотрудников материально. Делается это так. Заработная плата сотрудников делится на две части — основную и премиальную. К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной — сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2 процентам зарплаты. В худшем случае можно лишить работника 20 процентов дохода, что равняется полному размеру премиальных выплат. В компании уверены в правильности такого подхода.

С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в «курилках» и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа — дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах.

Другой комментарий к Ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Право работодателя, сформулированное в комментируемой статье, основано на сущностных элементах трудового правоотношения. Управление наемным трудом основывается на возможности управляющего применять санкции неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.

2. Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний наиболее оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (см., например, ст. 195 ТК РФ и комментарий к ней).

Читайте так же:  Сроки назначения алиментов

3. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:

1) поведение работника должно быть противоправным, т.е. его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника моложе 18 лет в случае его отказа от направления в служебную командировку, так как его действия в данном случае будут правомерными (см. ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней). Также нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон, т.е. работник вправе принять предложение работодателя или не принять. Оба варианта поведения правомерны (см. ст. 125 ТК РФ и комментарий к ней);

2) в результате действий работника причиняется ущерб имущественного и (или) организационного характера. Примером первого случая может служить повреждение оборудования или утрата документов (в результате чего работодатель должен будет понести затраты на ремонт оборудования или недополучит денежные средства). Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (совершается прогул, допускается опоздание на работу и др.);

3) ущерб, претерпеваемый работодателем, должен являться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и, наоборот, причиной наступления ущерба должно быть неправомерное поведение работника. Другими словами, между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь;

4) действия работника должны быть виновными, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Так, нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке.

4. В отличие от перечня приводимых в ст. 191 ТК РФ поощрений перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим. Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральным законом, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников этих отраслей. Перечень действующих в настоящее время уставов и положений о дисциплине приведен в комментарии к ст. 189 ТК РФ.

— перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев;

— перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

— освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности).

Эти виды дисциплинарных взысканий также следует признать незаконными как частные случаи принудительного труда и воздержаться от их применения.

Решением от 24 мая 2002 г. Верховный Суд РФ также признал незаконным положение о возможности применения мер дисциплинарного взыскания к работникам железнодорожного транспорта за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено не при исполнении трудовых обязанностей (ч. 3 п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта).

Особым видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязательств по нему. В настоящее время к увольнению как мере дисциплинарного взыскания следует относить осуществляемые по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК; п. п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФ и п. п. 4, 5, 6 ст. 341 ТК РФ. Не все из перечисленных оснований увольнения закрепляются в комментируемой статье, но при этом необходимо учитывать, что законодатель приводит примерный перечень, не указывая на его исчерпывающий характер.

7. Следует различать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия. Перечень первых должен быть прямо предусмотрен в федеральных законах (а в настоящее время — пока и в актах Правительства РФ). Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах. Меры дисциплинарного воздействия не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству. К ним можно отнести следующие:

1) лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок;

2) ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю;

3) уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год;

4) назначение внеочередной аттестации и др.

Источник: http://tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-8/gl-30/st-192-tk-rf

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Читайте так же:  Удерживают алименты с больничного листа

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Источник: http://www.garant.ru/article/205604/

Дисциплинарные взыскания (5)

«Кадровый вопрос», 2013, N 6

Поведение работника на предприятии подчинено определенным правилам. Они закреплены в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, различных уставах и других локальных нормативных актах. И не всегда работник соблюдает их требования.

Чтобы стимулировать работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать дисциплину труда, работодатель может выбрать один из двух вариантов:

— применить поощрительные меры, то есть объявить благодарность, выдать премию и т. п.;

— наложить дисциплинарное взыскание.

Однако на практике чаще всего работодатели применяют наказания, считая их более действенным средством в воспитании работников. Поэтому на дисциплинарных взысканиях остановимся подробнее.

Применению дисциплинарных взысканий посвящена гл. 30 Трудового кодекса РФ.

Согласно законодательству работодатель вправе применить в качестве взыскания:

— увольнение по соответствующим основаниям.

Кроме перечисленных мер, к отдельным категориям работников могут быть применены другие виды взысканий. Так сказано в ч. 2 ст. 192 ТК РФ. Например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708) предусматривает:

— предупреждение о неполном служебном соответствии;

— изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота Российской Федерации на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации;

Если обратиться к Уставу о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области атомной энергии (утв. Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744), то обнаружим такие виды дисциплинарных взысканий, как:

— предупреждение о неполном служебном соответствии;

— перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую, работу или другую, низшую, должность на срок до трех месяцев;

— перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

Читайте так же:  Может пенсионер уволиться без отработки 2 недели

— освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

— увольнение за однократное нарушение законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии», если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Таким образом, некоторые работодатели обладают достаточно широким кругом мер дисциплинарного воздействия на нарушителя трудовой дисциплины.

Порядок их применения определен ст. 193 ТК РФ.

Видео (кликните для воспроизведения).

Согласно положениям этой нормы после обнаружения проступка работодатель должен потребовать от работника объяснение. Причем объяснение необходимо оформить письменно. Закон не определяет, в каком виде должно быть выражено требование работодателя. На практике применяется устное уведомление о необходимости дать объяснение. Если работник в течение двух дней не отреагировал на требование работодателя, последний должен составить акт. В нем нужно отразить дату, когда работнику было предложено дать объяснение и факт его непоступления работодателю. Причина в данном случае значения не имеет. В некоторых случаях работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, например, если он появился на рабочем месте в нетрезвом виде. Порядок отстранения имеет свои особенности, о которых читайте далее.

Независимо от того, дал работник объяснение или нет, работодатель проводит служебную проверку по факту нарушения трудовой дисциплины. В ходе проверки необходимо собрать доказательства, подтверждающие вину работника. После этого можно вынести приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Имейте в виду: применить взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда был обнаружен проступок. В этот срок не входят:

— время нахождения работника на больничном;

— время, которое необходимо для согласования с позицией профсоюза или другого представительного органа работников (если это необходимо).

Еще одним ограничением по применению взыскания является шестимесячный срок, который исчисляется со дня совершения проступка. Если этот срок истек, работника наказать нельзя. Исключением являются нарушения, выявленные в результате проведения проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки предприятия. Срок в этом случае составляет два года со дня совершения проступка.

На основании проведенной проверки работодатель издает приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течение трех дней. В этот срок не входит время, когда нарушитель отсутствовал на работе по каким-либо причинам. Если сотрудник отказывается ставить свою подпись, необходимо составить об этом отдельный акт. В нем должны расписаться двое понятых и представитель работодателя.

Если порядок оформления приказа о наложении взыскания нарушен, возникнет угроза трудового конфликта, в результате которого решение работодателя может быть отменено как незаконное.

Приказ о наказании работник может обжаловать в трудовой инспекции или в суде.

Увольнение как наказание

Трудовой кодекс позволяет применять увольнение в качестве одного из видов дисциплинарного наказания. Разумеется, работодатели на практике часто используют эту меру как способ расправиться с неугодным работником. Однако нужно учитывать, что порядок применения увольнения в качестве наказания имеет свои особенности. Работодатели их часто не учитывают, в результате нарушают права работника.

Основания для применения увольнения предусмотрены ст. 81 ТК РФ. В частности, увольнение может быть применено, если работник:

— неоднократно совершал дисциплинарные проступки;

— однократно совершил грубое нарушение трудовой дисциплины;

— совершил действия, которые дают основание для утраты к нему доверия;

— совершил аморальный поступок (если его работа связана с воспитанием).

Чаще всего работодатели совершают ошибки при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины. По этой причине остановимся на них подробнее.

Основная ошибка выражается в том, что работника наказывают дважды за один и тот же проступок, тем самым нарушая один из основных правовых принципов: одно нарушение — одно наказание.

Если работодатель решил уволить сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, он должен помнить, что такой вид наказания можно применить к работнику, который уже имеет дисциплинарное взыскание. При этом нужно иметь в виду, что взыскание считается погашенным через год после его наложения, а по решению работодателя оно может быть снято и раньше.

Пример. Работник ООО «Аватар» Смирнов неоднократно опаздывал на работу. Директор предприятия 20 июля 2013 г. вынес ему замечание. Через месяц Смирнов снова опоздал на работу и 23 августа 2013 г. получил выговор. После чего руководитель решил уволить сотрудника и 5 сентября 2013 г. вынес соответствующий приказ.

Смирнов с решением не согласился и обратился в суд. Судья встал на сторону работника и вынес решение о его восстановлении на работе. Свою позицию суд аргументировал тем, что за опоздание 23 августа 2013 г. Смирнов уже получил выговор. Увольнение явилось вторым наказанием за один и тот же проступок.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 высказался по этому поводу следующим образом: «При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Читайте так же:  Внешнее совмещение должностей в разных организациях

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены».

Отстранение от работы

Отстранение от работы допускается только в случаях, предусмотренных в Трудовом кодексе и других федеральных законах и нормативных актах.

Вот в каких случаях согласно Трудовому кодексу РФ работодатель обязан отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей:

— если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения;

— если работник не прошел обязательный медицинский осмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование;

— врач выдал медицинское заключение о том, что сотруднику противопоказана работа, которую он выполняет;

— работник лишен специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т. п.) на срок до двух месяцев, если в результате этого работник не может выполнять свои трудовые обязанности и не может быть переведен на другую работу;

— этого потребовали органы или должностные лица уполномоченных на то федеральными законами или другими нормативными правовыми актами Российской Федерации;

— в других случаях, предусмотренных законом.

Сотрудник должен быть отстранен от работы на то время, пока не будут устранены причины, послужившие основанием для принятия такого решения.

Отстранение (недопущение к работе) оформляют приказом.

Если работник появился на предприятии в нетрезвом виде, он может быть допущен к работе после того, как опьянение пройдет.

В ситуации, когда работник лишен специального права, отстранение длится до того момента, пока это право не будет восстановлено.

Обратите внимание: срок лишения специального права не должен превышать двух месяцев. В противном случае работник подлежит увольнению по основаниям, предусмотренным п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Если работник не прошел медосмотр по каким-либо причинам, он не может быть допущен к работе до тех пор, пока не будет осмотрен врачами.

В случае если на основании медицинского заключения работник не может выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, работодатель обязан отстранить его от работы и предложить любую другую, имеющуюся на предприятии работу. Вот какую позицию занимает по этому вопросу Конституционный Суд РФ: «Частью 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс) установлено, что при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, работодатель обязан отстранить от работы такого работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Об отстранении работника от работы работодателем издается соответствующий распорядительный акт».

При этом, как предусмотрено ч. 3 указанной статьи Кодекса, в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Вместе с тем в соответствии с ч. 2 ст. 72 Кодекса работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Кодекса — отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72).

Положений же, которыми определялось бы, должен ли работник, отстраненный от работы, находиться на своем рабочем месте в период отстранения и в какие сроки надлежит разрешать вопрос о его переводе на соответствующую работу или об увольнении с работы, трудовым законодательством не устанавливается.

Однако исходя из общего смысла ст. ст. 56 и 76 Кодекса можно полагать, что при отстранении от работы временно как бы приостанавливается действие ряда прав и обязанностей сторон трудового договора, в том числе в части, касающейся явки работника на работу. Во всяком случае у работника нет безусловной обязанности присутствовать на рабочем месте.

При таких обстоятельствах после отстранения работника от работы работодателю необходимо подыскать ему не противопоказанную по состоянию здоровья другую работу с учетом квалификации работника. Естественно, поиск такой работы должен быть осуществлен в кратчайшие сроки, поскольку скорейшее разрешение вопроса о возможности трудоустройства работника соответствует интересам обеих сторон трудового договора — как работодателя, так и работника.

Согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ отстраненному работнику заработная плата не начисляется. Исключение составляют случаи, предусмотренные законом. Например, если работник не прошел медосмотр или обучение по безопасности труда не по своей вине, работодатель обязан выплатить ему заработную плату за все время отстранения как за простой.

Источник: http://hr-portal.ru/article/disciplinarnye-vzyskaniya-5

Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки

В чем суть трудовой дисциплины?

Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:

  • внутренний трудовой распорядок;
  • коллективный договор;
  • трудовой договор с конкретным работником;
  • должностные обязанности работника;
  • инструкции по охране труда;
  • требования законодательства и внутренние нормативные акты.

Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).

Чтобы наказать работника, надо установить:

  • входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
  • все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
  • верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.

Работодатель может осуществить право на наказание, если:

  • подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
  • есть вина работника в дисциплинарном проступке;
  • факт существования проступка документально обоснован;
  • работнику дана возможность оправдать свой проступок;
  • соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.
Читайте так же:  Санкции за задержку заработной платы

Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:

  • физлицо, являющееся работодателем;
  • руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.

Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.

За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:

  • в течение какого-то времени отсутствует на рабочем месте, закрепленном в трудовом договоре; при этом необходимо иметь в виду, что отсутствие на месте, считающемся рабочим, может быть обусловлено и служебной необходимостью;
  • отказывается исполнять трудовые обязанности по изменившимся нормам труда, которые утверждены работодателем и о которых работник извещен;
  • отказывается от прохождения обязательных перед допуском к работе процедур (медицинского осмотра, обучения правилам эксплуатации оборудования или экзаменов по технике безопасности);
  • отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности заключение такого договора необходимо, и он об этом был извещен;
  • отказывается от выполнения правомерного распоряжения руководителя, несмотря на разъяснение ему необоснованности такого отказа и на указание возможных последствий.

В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):

При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.

Что входит в перечень грубых проступков?

Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Это:

Какова процедура наложения и снятия взыскания?

Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.

Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.

Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.

ВАЖНО! За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку. Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.

Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.

Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:

  • руководства работодателя;
  • непосредственного начальника работника;
  • трудового коллектива;
  • самого работника.

В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.

О том, какие кадровые документы нужно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?

Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков (причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:

  • длящегося нарушения, т. е. когда работник продолжает совершать дисциплинарный проступок, за который он наказан, и очевидно, что первое наказание не помогло;
  • периодических нарушений, аналогичных тому нарушению, за которое работник уже был наказан;
  • совершения дисциплинарного проступка нового вида.

Может ли наказание быть двойным?

Согласно ст. 248 ТК РФ дисциплинарный проступок может повлечь за собой двойную ответственность (дисциплинарную и материальную), если он привел к материальному ущербу для работодателя.

Когда наказание незаконно?

Наказание может быть признано незаконным, если:

  • вина сотрудника в дисциплинарном проступке отсутствует, не связана с трудовыми функциями или не доказана;
  • отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника (под расписку) с локальными актами, устанавливающими правила трудовой дисциплины и перечень должностных обязанностей;
  • в локальных актах отсутствует запись о согласовании их с профсоюзной организацией или о том, что такая организация не создана;
  • объяснительная записка по дисциплинарному проступку истребована от работника после наложения взыскания на него;
  • комплект документов, обосновывающих факт дисциплинарного проступка, неполный;
  • решение о взыскании вынесено лицом, неуполномоченным на это;
  • не соблюдены сроки оформления документов по дисциплинарному проступку или вынесения решения о взыскании.

Итоги

Соблюдение трудовой дисциплины во всём многообразии составляющих, из которых она складывается, является обязанностью работника. В случае нарушений он может быть наказан работодателем. При этом последнему необходимо соблюсти ряд требований, установленных законодательством.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnyj_prostupok_po_tk_rf_ponyatie_i_priznaki/

Три вида дисциплинарных взысканий установленных трудовым законодательством
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here