Три вида дисциплинарных взысканий

Предлагаем ознакомиться с ответами на вопросы по теме: "Три вида дисциплинарных взысканий" от профессионалов для людей. Если в статье не найдете ответ на свой вопрос, то можно обратиться к дежурному специалисту.

Дисциплинарные взыскания и их виды

Дисциплинарное взыскание – это наказание, налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

1. Замечание

Законодательством четко не определено, за какие проступки может быть наложено данное дисциплинарное взыскание. Чаще всего замечание накладывают за такое нарушение, которое является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда, причинило незначительный ущерб, совершено впервые.

Сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку. Замечание оформляется приказом. Хотя оно не имеет каких-либо негативных последствий, однако в то же время служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение трудовой дисциплины, то работнику может грозить выговор или даже увольнение.

2. Выговор

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более строгая, чем замечание. Выговор, как правило, объявляется в случаях, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины средней тяжести, проступок хотя и повлек за собой материальный ущерб, но не в крупном размере. Сведения о вынесении выговора не вносятся в трудовую книжку и личную карточку.

Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.

3. Увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника в случаях:

1. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2. Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

3. Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

4. Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 1 ст. 81 ТК РФ);

5. Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

6. Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

7. Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

8. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (для педагогических работников) (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

9. Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев либо нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору) (ст. 348.11 ТК РФ).

Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: http://www.zaconoved.com/%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BD%D1%8B%D0%B5-%D0%B2%D0%B7%D1%8B%D1%81%D0%BA%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F/

Выговор как дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – это наложение денежных средств на работника компании от директора компании по не выполнению обязательных распоряжений или несоблюдению служебной дисциплины. Наказание за содеянное накладывается руководящим лицом после заявленного иска.

Подразделение на три вида дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК)

За совершаемые проступки наемником и за не выполнение служебных обязательств, обозначенных в трудовом договоре, составленном заранее, возможно назначение трех видов наказания нанимателем.

Читайте так же:  Если не выплачивают пени по алиментам

В них включают:

  • Замечание (предупреждающая мера ответственности);
  • Выговор (строгая мера ответственности);
  • Увольнение (завершающая, когда другие меры ответственности бессильны).

Такие меры могут применяться в любых организациях, имеющих трудовые обязательства, так как наложение штрафов, снятие премий и других мер по отношению к сотруднику, работодатель не имеет права применять.

За преднамеренное несоблюдение правил наемником возможно использование только одного вида дисциплинарного взыскания, например, выговора или увольнения, если уже имеются замечания и выговоры или же веские основания, чтобы попрощаться с сотрудником.

Если в течение года у сотрудника больше не появляется новых замечаний, то считается, что дисциплинарного взыскания у работника больше нет.

Нарушения, за которые возможно применение взыскания

По статье 192 ТК Российской Федерации , взыскание накладывается на сотрудника при не исполнении им назначенных ему трудовых обязательств. Сотрудник должен быть полностью проинструктирован о обязательствах ему доверенных, а также все трудовые обязательства должны быть прописаны в договоре.

Взыскание применяется в случаях, когда:

  • Рабочий, совершает поступки, которые запрещены работодателем и должностными инструкциями.
  • Совершаются действия, которые не были указаны в трудовом договоре.
  • Поступки, которые не запрещаются, но и в их исполнении трудовая организация не нуждается.

Например:

  • Невыполнение указаний главного должностного лица.
  • Не выполнение назначенных трудовых обязательств.
  • Множественные несоблюдения условий труда (опоздания на работу, уход с работы без видимых на то причин, алкогольное опьянение, грубое поведение, мнимые болезни, отказ от проверок медперсонала, любое другое несоблюдение установленных рабочих норм).
  • Порча имущества, воровство, непозволительные растраты.

Взыскание используется, только в случае, если сотрудник обучен правилам трудовой дисциплины, знает график работы и знает обязательства ему предусмотренные, которые заранее должны быть прописаны в договоре.

Документальное подтверждение факта нарушения

Для того чтобы применить взыскание, наниматель должен учитывать тяжесть совершенного проступка сотрудником.

При взыскании, должно учитываться следующее:

  • Халатность наемного рабочего по отношению к труду (должны быть подтверждения при необходимости в суде).
  • Дисциплинарное взыскание назначается только при серьезных проступках. При мало значимых проступках взыскание не назначается.

Следующим шаг предпринимателя – это требование ответного письменного объяснения от сотрудника о ненадлежащем поведении, запрос работодатель также должен оформить письменно.

Если ответ сотрудника письменно не предоставлен, то по происшествии двух календарных дней составляется следующее письмо – акт. Акт может составляться в свободной форме. Лучше всего при составлении акта привлекать свидетелей, которые ознакомлены с предъявленными требованиями к сотруднику и были свидетелями невыполнения этих требований.

Решение комиссии

Проводиться если при заявленном заявлении, когда соблюдены все нормы юридической и дисциплинарной ответственности работодателем. Работодатель должен оценивать проступок сотрудника по справедливости и равенству в коллективе, по соответствующей законности должна быть установлена правильная вина в отношении сотрудника, не должно быть личностного отношения и выяснения по отношению к сотруднику, гуманизм при наложении дисциплинарного взыскания.

Если при рассмотрении будет признана вина работника, то суд может постановить решение работодателе о восстановлении работника на проверочный срок или его увольнение в зависимости от тяжести проступка работником.

Требуемые доказательства для предъявления, если работником неоднократно не выполняются трудовые обязательства:

  • Предъявить вину, наложенную на работника;
  • Указание дисциплинарных взыскания, предъявленных ранее;
  • Несоблюдение правил;
  • Тяжесть нарушения;
  • Изложить суть несоблюдения;
  • Изложить трудовые обязательства сотрудника;
  • Предоставление копии о взятии работника на работу;
  • Копия договора труда с сотрудником;
  • Приказ об увольнении, копия;
  • Материал, где изложены причины дисциплинарного взыскания;
  • Указание трудового стажа сотрудника;
  • Указание зарплаты сотрудника;
  • Указание прогулов или других причин;
  • Другие обстоятельства.

Объяснительная директору от работника

Работник должен дать письменное объяснение своих действий, которые влекут за собой нарушения в трудовом производстве, работодателю. Сотрудник должен объяснить, что его действия не были умышленными и по каким причинам произошло нарушение. Если от сотрудника не последует ответа, то работодатель назначает дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя

Приказ оформляется работодателем, если от сотрудника не поступило объяснительных писем, и после составления акта.
Составление приказа необходимо отправить не позднее трех дней работнику под роспись после его составления.

Приказ оформляется следующим образом:

  • Указываются личные данные работника, его должность, профессия,
  • Указание проступка, за что поступило дисциплинарное взыскание,
  • Указание вида взыскания,
  • Предъявление доказательств, документация, письма.
  • Отправление приказа сотруднику заказным письмом под получении подписи сотрудника, при отказе составляют акт.

Срок о дисциплинарном взыскании, увеличивается лишь в том случае, если на трудовом месте была проведена ревизия, и были выявлены нарушения. Срок может быть отсрочен, если наемник находился на положенном отдыхе.

Отличие порицания от выговора

Порицание выносится работодателем работнику в устной форме, где работник может исправиться и не нести ни какой ответственности за проступок.
Выговор – это составление личных писем сотруднику, ожидание объяснительных, составление акта и приказа для дисциплинарного взыскания. При выговоре работодатель должен оценить тяжесть совершенной провинности сотрудником.

Утверждение трудовой книжки при объявленном порицании или выговоре

Дисциплинарное взыскание не заноситься в документ, только если наемному рабочему грозит увольнение.

Регистрация персональной карты при объявленном порицании или выговоре

Внесение записи дисциплинарного взыскания не обязательна, но может указываться в дополнительных сведениях.

Чем грозят взыскательные нормы к наемнику

Наниматель может:

  • Не выдать зарплату или выплатить зарплату частично.
  • Если совершаются повторные несоблюдения требований, сотрудника увольняют.

Уважительных причин, отменяющих дисциплинарное взыскание с работника по трудовым обязательствам, указанных в трудовом договоре – нет.

Возможности по обжалованию взыскания

Дисциплинарное взыскание, возможно обжаловать. Для этого работник должен обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о обжаловании спора с работодателем.

Действия:

  • Заявителю важно принимать участие в любых судебных заседаниях, назначенных по его делу.
  • После получения решения, назначенного судом, при несогласии, подается аппеляция в течение месяца.

При признании невиновности работника организация привлекается к административной ответственности.

Источник: http://rushbiz.ru/upravlenie-biznesom/personal/vygovor-kak-disciplinarnoe-vzyskanie.html

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

  • Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
  • Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.
Читайте так же:  Сделать рефинансирование кредита в тинькофф

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

  • Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
  • Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
  • В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

  • указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
  • указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем фирмы;
  • самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Читайте так же:  Основания отмены дисциплинарного взыскания

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Видео (кликните для воспроизведения).

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

  • во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

Итоги

Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

  • источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
  • уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
  • в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
  • в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

Узнать об иных важных аспектах современного кадрового менеджмента можно из наших статей:

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vygovor_kak_disciplinarnoe_vzyskanie_nyuansy/

Дисциплинарные взыскания. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Всем вроде бы понятно, что каждый работник должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности. Однако что делать работнику, если работник нарушает трудовую дисциплину? И что делать работнику, если он считает, что пострадал без причины?

К сожалению, не только большинство работников не знают трудового законодательства, но и руководители организаций зачастую даже Трудовой кодекс не открывали ни разу. Поэтому первые страдают от произвола начальства, а вторые – рискуют нарваться на крупные неприятности, если подчиненные все-таки обратятся за защитой закона.

Часть 1. Виды дисциплинарных проступков

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. Согласно статье 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В той же статье указано, что работодатель имеет право применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Прежде всего такие исключения предусмотрены для военнослужащих, государственных служащих и прочих бюджетников. Например, некоторыми законами установлены такие дисциплинарные взыскания как «строгий выговор» или «предупреждение о неполном служебном соответствии».
Трудовой кодекс устанавливает следующее правило: «не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами».

Таким образом, применить, скажем, строгий выговор к работнику коммерческой фирмы невозможно. Также запрещено и применение разного рода штрафов, а также снижение заработной платы в качестве дисциплинарной меры.

Следует отметить, что принципиальной разницы между замечанием и выговором закон не предусматривает – так что по одним и тем же поводам применять можно и то, и другое.
Что же является законным поводом для применения дисциплинарного взыскания? Только невыполнение своих трудовых обязанностей, установленных законом, трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководителя и другими локальными актами организации. Здесь важно помнить, что эта обязанность должна быть четко прописана в одном из этих документов – устное распоряжение, как говорится, к делу не пришьешь.

Также возможно увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Отдельное основание увольнения по инициативе работодателя предусмотрено для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 ст. 81 ТК РФ) —
принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
На тему «увольнение как дисциплинарное взыскание» мы поговорим отдельно.

Часть 2. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется статьей 193 ТК РФ. В общем случае этот порядок состоит из следующих этапов.
1. Возбуждение дисциплинарного производства.
Руководитель организации знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания (например, со служебной запиской) либо принимает такое решение самостоятельно.
Здесь составляется акт о совершении дисциплинарного проступка, подписываемый несколькими работниками организации (обычно это непосредственный начальник, сотрудник отдела кадров и кто-нибудь еще).
2. Объяснения работника.
Работодатель обязан затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания: составляется еще один акт – об отказе дать письменные объяснения.
3. Выбор руководителем вида дисциплинарного взыскания, оценка возможности его применения.

Читайте так же:  День просрочки по кредиту втб

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, соблюдая следующие правила, установленные законом:

— дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания.
— дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу);
— за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание с работника и досрочно — по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ.
При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:
— в чем выразилось правонарушение, и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;
— входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил или выполнил ненадлежащим образом, в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;
— ознакомлен ли работник под роспись с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности;
— имелись ли у работника уважительные причины для совершения проступка;
— соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания.
4. Издание приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности (наложение дисциплинарного взыскания).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то опять-таки составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем либо лицом, которое наделено такими полномочиями согласно локальных актов организации.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, если она есть на предприятии, или в суде).

Часть 3. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Перечень случаев применения увольнения как дисциплинарного взыскания четко очерчен Трудовым кодексом и является исчерпывающим. Неправильное применение данного вида взыскания может привести к его обжалованию в суде и восстановлению работника в должности и, соответственно, выплате компенсации за вынужденный прогул. А оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.

Рассмотрим основания для применения увольнения как дисциплинарного взыскания.
Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Для признания такого увольнения законным необходимо соблюдение одновременно следующих обстоятельств:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено;
2) работник совершил дисциплинарный проступок без уважительных причин;
3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии)
4) если работник является членом профсоюза, то должно быть учтено и мнение профсоюза.
В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника.

Кроме того, необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка – служебную записку, акты и пр.
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает следующие основания увольнения.
1. Прогул (пп. «а») – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Необоснованность решения – понятие субъективное, поэтому ее оценивает работодатель. Однако при несогласии работника с этой оценкой и возникновении трудового спора указанной, именно работодатель должен будет доказать вину работника.
Однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителями организаций (филиала, представительства), их заместителями, главными бухгалтерами (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
Обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, также лежит на работодателе.

В соответствии с пунктом 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

Читайте так же:  Работа с личным составом мвд

Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, а также использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов спортсменами (ст. 348.11 ТК РФ).
При увольнении работника по любому из указанных оснований должны быть соблюдены сроки и правила применения дисциплинарных взысканий, установленные статьями 192 и 193 ТК РФ.

Источник: http://pmka.su/news/distsiplinarnyie_vzyiskaniya_vidyi_distsiplinarnyih_vzyiskaniy_i_poryadok_ih_primeneniya.html

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.audit-it.ru/terms/trud/distsiplinarnaya_otvetstvennost.html

Три вида дисциплинарных взысканий
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here